12 ключевых метрик DEI, которые должны отслеживать российские IT-компании

# 12 ключевых метрик DEI, которые должны отслеживать российские IT-компании

Почему DEI-метрики важны для IT-компаний в России

DEI (Diversity, Equity, Inclusion) — это не просто модный тренд, а стратегический инструмент, который помогает IT-компаниям в России оставаться конкурентоспособными. Исследования показывают, что компании с разнообразными командами и прозрачной политикой DEI демонстрируют более высокий уровень вовлечённости сотрудников и снижают текучесть кадров. В 2023 году 11% HR-специалистов сообщили о том, что их DEI-инициативы остаются на уровне формального соблюдения требований, что свидетельствует о необходимости более глубокого подхода к отслеживанию этих метрик.

Отсутствие структурированной системы оценки DEI-метрик ведёт к тому, что компании возвращаются к старым привычкам и замедляют прогресс. В IT-сфере, где быстрота и инновации играют ключевую роль, отсутствие прозрачности в DEI-процессах может привести к упущенным возможностям и снижению эффективности работы. Например, компании, которые не отслеживают DEI-метрики, рискуют упустить шанс выявить и устранить скрытые барьеры, которые мешают развитию разнообразных талантов.

DEI-метрики позволяют выявить такие проблемы, как управленческий и неосознанный биасы, а также неравенство в рабочих процессах. В IT-сфере, где частота обновления технологий высока, отсутствие прозрачности в DEI-процессах может привести к упущенным возможностям и снижению эффективности работы. Например, компании, которые не отслеживают DEI-метрики, рискуют упустить шанс выявить и устранить скрытые барьеры, которые мешают развитию разнообразных талантов.

12 метрик DEI для IT-компаний в России

1. Демографические показатели на разных уровнях организации

В IT-компаниях России часто наблюдается ситуация, когда разнообразие на уровне сотрудников не отражается на руководящих позициях. Например, в одной из крупных IT-компаний из 500 сотрудников 60% составляют мужчины, а среди топ-менеджеров — только 30%. Чтобы понять, насколько разнообразен ваш коллектив, рассчитайте процентное соотношение сотрудников в разных демографических группах на каждом уровне организации.

Для этого можно использовать формулу:

Процентное соотношение = (Количество сотрудников в определённой демографической группе / Общее количество сотрудников) × 100

Например, если в вашей компании 100 сотрудников и 20 из них — женщины, то процентное соотношение женщин будет 20%. Это базовый показатель, который позволяет выявить дисбалансы и определить области для улучшения.

2. Удержание сотрудников из разных групп

Удержание сотрудников из разных групп — это важный показатель, который позволяет оценить эффективность DEI-стратегий. Например, в одной из российских IT-компаний удержание женщин на уровне 85%, тогда как удержание мужчин составляет 75%. Это свидетельствует о том, что компания делает всё возможное для поддержки женщин в карьерном росте.

Для расчёта удержания сотрудников из разных групп используйте формулу:

Удержание = (Общее количество сотрудников — Количество ушедших сотрудников из определённой группы) / Общее количество сотрудников × 100

Например, если в вашей компании 100 сотрудников и 10 из них ушли, то удержание будет 90%. Это позволяет выявить группы, где удержание ниже среднего, и принять меры для улучшения ситуации.

3. Текучесть кадров

Текучесть кадров — это ещё один важный показатель, который позволяет оценить эффективность DEI-стратегий. Например, в одной из российских IT-компаний текучесть кадров среди женщин составляет 15%, тогда как среди мужчин — 10%. Это свидетельствует о том, что компания делает всё возможное для поддержки женщин в карьерном росте.

Для расчёта текучести кадров используйте формулу:

Текучесть кадров = (Количество ушедших сотрудников / Общее количество сотрудников) × 100

Например, если в вашей компании 100 сотрудников и 10 из них ушли, то текучесть кадров будет 10%. Это позволяет выявить группы, где текучесть выше среднего, и принять меры для улучшения ситуации.

4. Вредное воздействие

Вредное воздействие — это ситуация, когда определённые политики или практики приводят к дискриминации определённых групп сотрудников. Например, в одной из российских IT-компаний 30% женщин не проходят первый этап отбора на вакансии, тогда как среди мужчин этот показатель составляет 10%. Это свидетельствует о том, что компания должна принять меры для устранения дискриминации.

Для расчёта вредного воздействия используйте правило «четыре пятых»:

Вредное воздействие = (Процентное соотношение группы, которая проходит отбор, / Процентное соотношение группы, которая не проходит отбор) × 100

Например, если в вашей компании 100 кандидатов и 30 из них — женщины, то вредное воздействие будет 30%. Это позволяет выявить группы, где вредное воздействие выше среднего, и принять меры для улучшения ситуации.

5. Демографические показатели кандидатов

Демографические показатели кандидатов — это важный показатель, который позволяет оценить эффективность привлечения разнообразных кандидатов. Например, в одной из российских IT-компаний 60% кандидатов — мужчины, тогда как среди женщин — только 40%. Это свидетельствует о том, что компания должна принять меры для привлечения большего количества женщин.

Для расчёта демографических показателей кандидатов используйте формулу:

Демографические показатели кандидатов = (Количество кандидатов из определённой группы / Общее количество кандидатов) × 100

Например, если в вашей компании 100 кандидатов и 60 из них — мужчины, то демографические показатели кандидатов будут 60%. Это позволяет выявить группы, где демографические показатели ниже среднего, и принять меры для улучшения ситуации.

6. Повышение и продвижение сотрудников

Повышение и продвижение сотрудников — это важный показатель, который позволяет оценить эффективность DEI-стратегий. Например, в одной из российских IT-компаний 70% женщин получают повышение, тогда как среди мужчин — только 60%. Это свидетельствует о том, что компания делает всё возможное для поддержки женщин в карьерном росте.

Для расчёта повышения и продвижения сотрудников используйте формулу:

Повышение и продвижение = (Количество сотрудников, получивших повышение, / Общее количество сотрудников) × 100

Например, если в вашей компании 100 сотрудников и 70 из них получили повышение, то повышение и продвижение будет 70%. Это позволяет выявить группы, где повышение и продвижение ниже среднего, и принять меры для улучшения ситуации.

7. Равная оплата и оплата труда

Равная оплата и оплата труда — это важный показатель, который позволяет оценить эффективность DEI-стратегий. Например, в одной из российских IT-компаний зарплата женщин составляет 80% от зарплаты мужчин, тогда как среди мужчин — 100%. Это свидетельствует о том, что компания должна принять меры для устранения неравенства в оплате труда.

Для расчёта равной оплаты и оплаты труда используйте формулу:

Равная оплата и оплата труда = (Зарплата сотрудников из определённой группы / Средняя зарплата сотрудников) × 100

Например, если в вашей компании средняя зарплата составляет 100 000 ₽, а зарплата женщин — 80 000 ₽, то равная оплата и оплата труда будет 80%. Это позволяет выявить группы, где равная оплата и оплата труда ниже среднего, и принять меры для улучшения ситуации.

8. Участие в группах сотрудников

Участие в группах сотрудников — это важный показатель, который позволяет оценить эффективность DEI-стратегий. Например, в одной из российских IT-компаний 50% сотрудников участвуют в группах сотрудников, тогда как среди женщин — только 30%. Это свидетельствует о том, что компания должна принять меры для привлечения большего количества женщин.

Для расчёта участия в группах сотрудников используйте формулу:

Участие в группах сотрудников = (Количество сотрудников, участвующих в группах, / Общее количество сотрудников) × 100

Например, если в вашей компании 100 сотрудников и 50 из них участвуют в группах, то участие в группах сотрудников будет 50%. Это позволяет выявить группы, где участие ниже среднего, и принять меры для улучшения ситуации.

9. eNPS

eNPS (Employee Net Promoter Score) — это важный показатель, который позволяет оценить удовлетворённость сотрудников. Например, в одной из российских IT-компаний eNPS составляет 70, тогда как среди женщин — только 60. Это свидетельствует о том, что компания должна принять меры для улучшения удовлетворённости сотрудников.

Для расчёта eNPS используйте формулу:

 eNPS = (Количество сотрудников, готовых рекомендовать компанию, — Количество сотрудников, не готовых рекомендовать компанию) / Общее количество сотрудников × 100

Например, если в вашей компании 100 сотрудников и 70 из них готовы рекомендовать компанию, то eNPS будет 70. Это позволяет выявить группы, где eNPS ниже среднего, и принять меры для улучшения ситуации.

10. Инициативные метрики DEI

Инициативные метрики DEI — это важный показатель, который позволяет оценить эффективность DEI-стратегий. Например, в одной из российских IT-компаний 80% сотрудников участвуют в инициативах DEI, тогда как среди женщин — только 60%. Это свидетельствует о том, что компания должна принять меры для привлечения большего количества женщин.

Для расчёта инициативных метрик DEI используйте формулу:

Инициативные метрики DEI = (Количество сотрудников, участвующих в инициативах, / Общее количество сотрудников) × 100

Например, если в вашей компании 100 сотрудников и 80 из них участвуют в инициативах, то инициативные метрики DEI будут 80. Это позволяет выявить группы, где инициативные метрики ниже среднего, и принять меры для улучшения ситуации.

11. Доступность

Доступность — это важный показатель, который позволяет оценить эффективность DEI-стратегий. Например, в одной из российских IT-компаний 70% сотрудников имеют доступ к рабочим местам, тогда как среди женщин — только 50%. Это свидетельствует о том, что компания должна принять меры для улучшения доступности.

Для расчёта доступности используйте формулу:

Доступность = (Количество сотрудников, имеющих доступ, / Общее количество сотрудников) × 100

Например, если в вашей компании 100 сотрудников и 70 из них имеют доступ, то доступность будет 70. Это позволяет выявить группы, где доступность ниже среднего, и принять меры для улучшения ситуации.

12. Индекс включённости на рабочем месте

Индекс включённости на рабочем месте — это важный показатель, который позволяет оценить эффективность DEI-стратегий. Например, в одной из российских IT-компаний индекс включённости составляет 80, тогда как среди женщин — только 70. Это свидетельствует о том, что компания должна принять меры для улучшения включённости.

Для расчёта индекса включённости на рабочем месте используйте формулу:

Индекс включённости = (Количество сотрудников, чувствующих себя включёнными, / Общее количество сотрудников) × 100

Например, если в вашей компании 100 сотрудников и 80 из них чувствуют себя включёнными, то индекс включённости будет 80. Это позволяет выявить группы, где индекс включённости ниже среднего, и принять меры для улучшения ситуации.

Заключение

Отслеживание DEI-метрик — это важный шаг на пути к созданию разнообразной, справедливой и включённой рабочей среды. В IT-сфере, где быстрота и инновации играют ключевую роль, отсутствие прозрачности в DEI-процессах может привести к упущенным возможностям и снижению эффективности работы. Например, компании, которые не отслеживают DEI-метрики, рискуют упустить шанс выявить и устранить скрытые барьеры, которые мешают развитию разнообразных талантов.

Если вам нужна помощь с настройкой процесса отслеживания DEI-метрик — [оставьте заявку](#request).