23 Метрики Работы Электронных Ресурсов для Отслеживания Работы

# Работа Электронных Ресурсов: 23 Метрики для Отслеживания Работы

Что такое метрики работы электронных ресурсов?

Метрики работы электронных ресурсов — это количественные показатели, используемые для оценки и измерения эффективности и результативности работ электронных ресурсов. Эти показатели обеспечивают стандартизированный способ оценки индивидуальной или командной работы, выравнивания усилий с стратегическими целями и выявления областей для развития или улучшения.

Чтобы суммировать, метрики работы электронных ресурсов критически важны для:

Примеры метрик работы электронных ресурсов

Существует различные типы метрик работы электронных ресурсов, сосредоточенные на качестве, количестве, эффективности и организационной работе, каждый из которых предназначен для измерения различных аспектов работы электронных ресурсов.

Качество работы

Метрики качества работы отражают качество работы электронных ресурсов. Самым распространенным метриком является субъективная оценка директора, но существуют и другие способы оценки качества работы.

#### 1. Управление приоритетами

Управление приоритетами представляет собой способ структурировать субъективную оценку директора, используя модель управления приоритетами. Этот подход направлен на улучшение организационной работы путем перевода организационных целей в конкретные индивидуальные цели. Эти цели часто принимаются в форме приоритетов, установленных сотрудником и директором.

Сотрудник работает по этим приоритетам и отчитывается перед директором о своем прогрессе. Эти цели могут даже быть присвоены определенной весовой оценке (количество баллов). При успешном выполнении этих целей сотруднику присваиваются баллы. В свою очередь, директору становится возможным сделать цели более конкретными и оценку работы более данными.

#### 2. Субъективная оценка директора

В большинстве компаний оценка работы сотрудников происходит два раза в год в ходе оценивания работы. Сотрудников оценивают на несколько критериев, качество их работы является наиболее распространенным.

Оценка качества работы сотрудников дает важные сведения о их сильных сторонах и областях для роста. Это становится особенно актуальным при парировании инструмента под названием 9-мерная сетка. 9-мерная сетка основана на 3х3 таблице матрицы, которая помогает оценить сотрудников на основе их результатов и потенциала. Например, сотрудники с высокими результатами, но низким потенциалом, являются идеальными для их текущей должности.

Сотрудники, находящиеся в верхнем правом углу, те, кто получает высокие оценки как по результатам, так и по потенциалу, часто назначаются на быстрое продвижение по карьерной лестнице, поскольку они могут принести больше пользы на более высоком уровне.

Эта 9-мерная сетка является простым способом оценить текущую и будущую ценность сотрудников и является полезным инструментом для управления преемственностью (т. е. выдвижение высокопотенциальных сотрудников).

#### 3. Количество дефектов

Сложно измерить (производственную) качество объективно. В более традиционных промышленных отраслях часто используется подход, заключающийся в расчете количества дефектов на сотрудника или на команду. Дефекты или неправильно произведенные продукты указывают на низкое качество работы и должны быть минимизированы.

Хотя увеличение стандартизации производственных процессов сделало этот метрику почти устаревшей, подход к измерению работы сотрудников можно применить к другим областям, как показано в примере ниже.

#### 4. Количество ошибок

Количество ошибок в качестве альтернативы к предыдущему метрике дефектов. Этот метрика также известна как коэффициент ошибок. Например, команды по разработке программного обеспечения могут измерять ошибки на тысячу строк кода.

Аналогично, количество исправлений в написанной работе или количество ошибок в коде программного обеспечения. В частности, в компьютерной программировании одна ошибка может остановить целое программное обеспечение от работы. Это может иметь существенное влияние на бизнес, особенно для компаний, которые периодически релизуют новые версии программного обеспечения.

Краткость кода является еще одним важным фактором качества. Если десять строк кода могут выдать одинаковый вычислительный результат, что сто одиннадцать строк, то первое является показателем лучшего качества.

#### 5. Индекс рекомендации клиентов

Индекс рекомендации клиентов (NPS) может быть индикатором работы сотрудников. NPS — это число (обычно от 1 до 10), представляющее готовность клиента рекомендовать услугу компании другим потенциальным клиентам. Клиенты, получившие оценку 9 или 10, скорее всего, будут Highly удовлетворены и будут действовать как продвигающие компанию. Этот индекс используется часто для оценки сотрудников продаж, например, в автомобильной продаже, где он включается в окончательный вариант, который клиент должен подписать.

Преимущества NPS в его простоте. Недостаток — это то, что сотрудники часто instruct клиентов давать определенный рейтинг (т. е. 9 или 10).

Количество работы

Количество работы часто легче измерить, чем качество. Существуют различные способы измерения количества работы, которые будут различаться между отраслями. Некоторые работы сложнее quantify или не подходят для традиционных показателей output-based.

Например, в медицинском секторе больницы в ряде стран работают под установленными правительством потолками на количество мест. Это означает, что врачи и медсестры не могут оцениваться на основе количества пациентов, которых они принимают, поскольку у них нет контроля над потолком. Вместо этого более значимым метрикой может быть среднее количество дней, которое пациенты проводят в больнице, поскольку это отражает эффективность и качество ухода в рамках ограничений системы.

#### 10. Количество продаж

Количество продаж является простым способом выявить output продажевого сотрудника, особенно в ролях, предполагающих «простую продажу». Это особенно актуально в ретейле, где сотрудники торгового зала могут оцениваться по количеству проданных товаров за смену. В таких случаях наиболее опытные сотрудники всегда будут продавать больше в заданное время. Это является четким примером метрики output.

Однако для более сложных продаж, таких как продажи недвижимости или программного обеспечения для бизнеса, количество продаж становится менее надежным. В таких случаях факторы, такие как более низкая частота продаж и роль случая или времени, могут существенно повлиять на результаты, делая сложно измерить эффективность работы сотрудников исключительно на основе объема продаж.

Поэтому более сложные циклы продаж, такие как продажи программного обеспечения для бизнеса (которые могут иметь цикл продаж до 1,5 лет), лучше измерить с помощью других метрик. Эти метрики представляют собой process metrics, поскольку они отражают действия, которые необходимо выполнить, чтобы увеличить вероятность успешной продажи. Например, сотрудник, который совершает наибольшее количество звонков, в конечном итоге имеет лучшие шансы на успешную продажу. В этом случае количество звонков является более надежным метрикой долгосрочного успеха.

Примерами метрик работы сотрудников, сосредоточенных на продажах, являются:

#### 11. Количество добавленных потенциальных клиентов в систему управления отношениями с клиентами (CRM)

#### 12. Количество исходящих звонков

#### 13. Количество проведенных встреч с клиентами на месте

#### 14. Количество активных лидов

Конечно, различные отрасли имеют разные способы выражения количественного output, адаптируя метрики для отражения конкретных действий и результатов, которые приводят к успеху в их секторе.

#### 15. Количество произведенных единиц

В традиционных производственных отраслях количество произведенных единиц часто было надежным количественным метриком. Аналогичные метрики все еще используются в современных (сервисных) организациях. Например, компании, имеющие сотрудников в отделах данных, иногда отслеживают нажатия клавиши в минуту для обеспечения эффективности. Другой способ измерения количественной производительности — отслеживать количество строк кода, которые программисты производят.

Однако есть некоторые очевидные...

Разработка навыков управления работой

Учитесь использовать метрики работы сотрудников для разработки высокопроизводительных команд и содействия организационному успеху.

Курс онлайн-управления работой AIHR предоставляет вам навыки эффективного управления работой, решения проблем подотчетности и внедрения измеримого воздействия.

НАЧАТЬ РАБОТУ

#### 16. Оценка удовлетворенности клиентов (CSAT)

Оценка удовлетворенности клиентов (CSAT) оценивает работу сотрудников, измеряя удовлетворенность клиентов, с которыми сотрудники взаимодействуют, как правило, по обратной связи на конкретные взаимодействия, услуги или поддержку, предоставляемую.

Клиенты оценивают удовлетворенность клиентов, предоставляемой сотрудниками, часто по шкале (например, от 1 до 5 или от 1 до 10). Счета из отдельных взаимодействий суммируются для оценки вклада сотрудника в общую удовлетворенность клиентов. Этот метрика предоставляет конкретные, клиентоориентированные данные для оценки и улучшения работы сотрудников.

#### 17. Обратная связь 360 градусов

Обратная связь 360 градусов является еще одним инструментом для оценки работы сотрудников. Чтобы оценить оценку сотрудника, его коллеги, подчиненные, клиенты и менеджеры просят предоставить обратную связь по конкретным темам. Эта обратная связь часто представляет собой точное и многогранное представление о работе сотрудника, его уровне навыков и областях для улучшения.

#### 18. Обратная связь 180 градусов

Обратная связь 180 градусов представляет собой более простую версию обратной связи 360 градусов. В системе обратной связи 180 градусов обратная связь обычно поступает от директора и самооценка сотрудника.

В отличие от обратной связи 360 градусов, которая включает в себя множество точек зрения, этот метод фокусируется на том, как сотрудник оценивает свою работу и насколько она соответствует оценке директора, предлагая более упрощенную и прямую оценку процесса.

#### 19. Форсированная рангировка

Форсированная рангировка, также известная как кривая жизнеспособности или стэк рангировки, представляет собой способ ранжирования сотрудников путем запроса у менеджеров списка их лучших до худших сотрудников. В результате все сотрудники компании сравниваются друг с другом и оцениваются по их результатам.

Целью этого метода является улучшение потенциала рабочей силы компании путем увольнения нижней 10% и замены их на лучших кандидатов из запаса. Исследования показывают, что это может привести к значительному улучшению потенциала рабочей силы в подходящих компаниях.

Однако этот «ранжирование и увольнение» подход широко критиковался, и большинство компаний отказались от него, включая General Electric, чьим тогда генеральным директором был Джек Уэлч.

Примечания

В заключение, метрики работы сотрудников являются важнейшим инструментом для понимания эффективности и результативности сотрудников. Обеспечение надежных способов измерения производительности, эффективности и общей работы сотрудников позволяет выявлять области для улучшения, выявлять высокопроизводительных сотрудников и принимать обоснованные решения по вопросам обучения, продвижения и распределения ресурсов.

Если вам нужна помощь с настройкой процесса — [оставьте заявку](#request).

[Оставьте заявку](#request).

[Свяжитесь с нами](#request).