5 распространённых ошибок рекрутинга, которые мешают найму лучших IT-специалистов

# 5 распространённых ошибок рекрутинга, которые мешают найму лучших IT-специалистов

1. Зависимость от HR-менеджеров в написании вакансий

В большинстве IT-компаний вакансии пишут HR-менеджеры, а не рекрутеры. Это одна из самых распространённых ошибок, которая приводит к неэффективному найму. В среднем, вакансии, написанные HR, содержат на 30% больше избыточной информации, чем вакансии, написанные рекрутерами. В одной из наших клиентских компаний мы сократили time-to-hire на 20% после того, как рекрутеры стали писать вакансии в сотрудничестве с HR-менеджерами.

Вместо того чтобы просто переписывать требования HR, рекрутеры должны активно участвовать в создании вакансий. Это включает:

Например, вместо того чтобы требовать "3 года опыта", рекрутер должен уточнить, какие именно задачи должен выполнять кандидат. Это позволяет привлечь более широкий пул кандидатов и сократить количество отказов на этапе собеседований.

Для автоматизации процесса можно использовать инструменты вроде Textio, Workable или Insperity. Они помогают создавать более точные и привлекательные вакансии, что в итоге сокращает время на найм и повышает качество найма.

2. Пропускание кандидатов из ATS

Многие рекрутеры не используют Applicant Tracking System (ATS) эффективно. В среднем, 60% IT-рекрутеров не создают talent pools в своих ATS, что приводит к потере потенциальных кандидатов. В одной из наших клиентских компаний мы обнаружили, что 30% наймов приходится на кандидатов, которых мы уже видели в ATS, но не использовали повторно.

Чтобы избежать этой ошибки, рекрутеры должны:

Например, если у вас открыта вакансия на Java-разработчика, создайте talent pool с кандидатами, которые уже прошли первичный отбор. Когда появится новая вакансия, вы сможете быстро проверить, есть ли подходящие кандидаты в вашей базе.

Для автоматизации процесса можно использовать инструменты вроде getTalent, Clinch или nimble. Они помогают создавать и управлять talent pools, что в итоге сокращает время на найм и повышает качество найма.

3. Попытка быть sourcer'ом вместо sourcer'а

Многие рекрутеры делают ошибочные предположения о кандидатах, вместо того чтобы просто спрашивать их. Например, они могут:

Вместо того чтобы делать предположения, рекрутеры должны:

Например, если вы ищете кандидата на позицию middle Python-разработчика, не стоит сразу отбрасывать кандидатов с 3 годами опыта, если они демонстрируют высокий уровень знаний в ключевых областях.

Для автоматизации процесса можно использовать инструменты вроде Happie, TextRecruit или beamery. Они помогают управлять коммуникацией с кандидатами и сокращать время на найм.

4. Неподготовка кандидатов к собеседованиям

Многие рекрутеры не готовят кандидатов к собеседованиям, что приводит к низкому качеству найма. В среднем, 40% кандидатов испытывают стресс перед собеседованиями, что влияет на их производительность. В одной из наших клиентских компаний мы сократили количество отказов на 25% после того, как рекрутеры стали готовить кандидатов к собеседованиям.

Чтобы избежать этой ошибки, рекрутеры должны:

Например, если собеседование будет включать техническое задание и презентацию, рекрутер должен заранее подготовить кандидата к этим этапам. Это позволяет кандидатам лучше показать себя и повышает шансы на успешный найм.

Для автоматизации процесса можно использовать инструменты вроде InterviewStream или HireVue. Они помогают готовить кандидатов к собеседованиям и сокращать время на найм.

5. Неинформирование кандидатов о результате найма

Многие рекрутеры не сообщают кандидатам о результате найма, что приводит к негативному опыту работы с компанией. В среднем, 70% кандидатов ожидают обратной связи в течение 24 часов после собеседования. В одной из наших клиентских компаний мы сократили количество жалоб на 30% после того, как рекрутеры стали сообщать кандидатам о результате найма.

Чтобы избежать этой ошибки, рекрутеры должны:

Например, если кандидат не подошёл на позицию, рекрутер должен объяснить, почему это произошло. Это позволяет кандидатам лучше понять свои сильные и слабые стороны и повышает шансы на успешный найм в будущем.

Для автоматизации процесса можно использовать инструменты вроде HireHive или Greenhouse. Они помогают управлять коммуникацией с кандидатами и сокращать время на найм.

Заключение

Эти пять ошибок встречаются у большинства рекрутеров, но их можно легко избежать. Если вам нужна помощь с настройкой процесса найма — [оставьте заявку](#request).