HR-партнёр бизнеса в 2024 году: как адаптироваться к новым вызовам

# HR-партнёр бизнеса в 2024 году: как адаптироваться к новым вызовам

Текущее состояние HR-партнёров бизнеса

В последние годы роль HR-партнёра бизнеса (HRBP) претерпела значительные изменения. В 1990-х годах эта модель стала популярной, когда HR перестал быть просто функциональным подразделением и стал стратегическим партнёром бизнеса. Однако сегодня HRBP сталкивается с новыми вызовами: искусственным интеллектом, нестабильностью рынка труда и дефицитом квалифицированных кадров.

Согласно исследованию AIHR, более 20 000 HR-профессионалов оценили свои навыки по T-образной модели компетенций. Основные выводы:

Пример: В одной IT-компании из 50 сотрудников HRBP занимается не только подбором кадров, но и анализом данных о производительности сотрудников, что позволяет принимать более обоснованные решения.

Ключевые навыки HR-партнёра будущего

Чтобы оставаться востребованными, HRBP должны развивать следующие компетенции:

1. Бизнес-грамотность

Бизнес-грамотность всегда была основой роли HRBP. В будущем она станет ещё более важной, так как HRBP должны понимать рыночные тренды и их влияние на бизнес. Это позволит им участвовать в стратегических процессах организации и использовать сценарийное планирование.

Пример: HRBP в стартапе на seed-раунде должен понимать, как изменения в законодательстве о налогах повлияют на бизнес-модель компании.

2. Грамотность данных

С ростом цифровизации и аналитики данных, HRBP должны стать мастерами данных. Они должны уметь использовать данные для принятия решений, а также эффективно коммуницировать их с другими подразделениями.

Пример: HRBP в крупной IT-компании использует данные о производительности сотрудников для выявления трендов и принятия решений о повышении зарплат.

3. Цифровая гибкость

HRBP должны быть готовы использовать цифровые инструменты для улучшения своей продуктивности. Это включает в себя не только знание таких инструментов, как MS Teams или Zoom, но и умение эффективно работать в цифровой среде.

Пример: HRBP в удалённой компании использует цифровые инструменты для проведения онлайн-тренингов и оценки сотрудников.

4. Грамотность AI

С развитием искусственного интеллекта, HRBP должны уметь работать с AI и управлять его использованием в организации. Это включает в себя понимание ограничений AI, управление рисками, такими как предвзятость и качество данных, и обеспечение соответствия использования AI корпоративным ценностям и этическим стандартам.

Пример: HRBP в компании, использующей AI для подбора кадров, должен понимать, как AI может помочь в выявлении лучших кандидатов, но также быть готов к тому, что AI может не учитывать некоторые важные факторы.

5. Люди-адвокаты

HRBP должны быть людьми-адвокатами, которые создают культуру, балансирующую между благополучием и производительностью сотрудников. Это требует значительных изменений в управлении изменениями, как в рабочих практиках, так и в мышлении руководства.

Пример: HRBP в компании, переживающей кризис, должен помочь руководству балансировать между целями и здоровьем сотрудников.

6. Выполнение задач

Выполнение задач включает в себя умение решать проблемы, системное мышление и сильный драйв к действию. Важны межличностные навыки, такие как сетевой маркетинг, управление конфликтами и лидерство с эмпатией.

Пример: HRBP в компании, переживающей кризис, должен быстро реагировать на изменения и принимать решения, которые помогут компании выжить.

Фазовый подход к развитию HR-партнёров бизнеса

Развитие HRBP должно происходить в три этапа:

Фаза 1: Вход в игру – закладка основ

На первом этапе необходимо заложить основы для будущего развития HRBP. Это включает в себя обучение бизнес-грамотности, грамотности данных и цифровой гибкости. Важно также обеспечить HRBP необходимыми инструментами и ресурсами.

Пример: В компании, где HRBP только начинает развиваться, важно сначала обучить их основам использования данных и цифровых инструментов, прежде чем переходить к более сложным навыкам.

Фаза 2: Развитие – углубление компетенций

На втором этапе HRBP должны углубить свои компетенции в области бизнес-грамотности, грамотности данных и цифровой гибкости. Важно также развивать навыки людей-адвокатов и выполнения задач.

Пример: В компании, где HRBP уже имеют базовые навыки, важно развивать их умение использовать данные для принятия решений и управлять изменениями в организации.

Фаза 3: Оптимизация – достижение максимальной эффективности

На третьем этапе HRBP должны достичь максимальной эффективности. Это включает в себя развитие навыков грамотности AI и людей-адвокатов. Важно также обеспечить HRBP необходимыми инструментами и ресурсами для достижения максимальной эффективности.

Пример: В компании, где HRBP уже имеют высокий уровень компетенций, важно развивать их умение использовать AI для принятия решений и управлять изменениями в организации.

Заключение

HR-партнёры бизнеса играют ключевую роль в адаптации организации к новым вызовам. Развитие их компетенций в области бизнес-грамотности, грамотности данных, цифровой гибкости, грамотности AI, людей-адвокатов и выполнения задач позволит им оставаться востребованными и эффективно выполнять свои обязанности. Фазовый подход к развитию HRBP поможет организациям заложить основы для будущего развития и достичь максимальной эффективности.

Если вам нужна помощь с адаптацией HR-процессов к новым вызовам, [оставьте заявку](#request).