Как «Ашан Ритейл Россия» решила кадровый дефицит: 800 иностранных сотрудников без бюджета

# Как «Ашан Ритейл Россия» решила кадровый дефицит: 800 иностранных сотрудников без бюджета

Кадровый кризис в ритейле: почему «Ашан» не остановилась на традиционных методах

В 2023 году «Ашан Ритейл Россия» столкнулась с серьезными трудностями: кадровый дефицит, старение коллектива и ужесточение миграционного законодательства. Компания, которая традиционно гордится лояльностью сотрудников (средний стаж — 5 лет, 43% работают более 5 лет), внезапно обнаружила, что традиционные методы рекрутинга перестали работать.

Основные проблемы выглядели так:

- Низкая безработица (1,5% в 2023 году) и высокий дефицит кандидатов на ключевые позиции (кассиры, продавцы, логисты).

- Гендерный дисбаланс: 75% сотрудников — женщины, но работа в торговых залах требует физических нагрузок, что делает привлечение мужчин критически важным.

- Финансовые ограничения: у компании не было бюджета на релокацию иностранных специалистов.

- Изменение миграционной политики: ужесточение требований к найму иностранных граждан потребовало прозрачной и легальной системы трудоустройства.

Что если бы «Ашан» просто закрыла вакансии? В 2023 году это означало бы:

Вместо этого компания решила привлечь 800 иностранных сотрудников, уже проживающих в России, без дополнительных затрат на релокацию.

Программа #МОСТ: как легально нанять иностранца в России без бюджета

Программа #МОСТ (Международный опыт, Объединение культур, Создание возможностей, Трудоустройство) стала ответом на эти вызовы. Ее цель — создать эффективную систему рекрутинга и найма иностранных граждан, уже проживающих в России, с фокусом на легальное трудоустройство и быструю интеграцию в бизнес-процессы ритейла.

Дорожная карта проекта

Реализация программы состояла из четырех ключевых этапов:

1. Анализ правовой базы: изучение законодательных требований и выявление ограничений при участии юристов.

2. Определение целевых групп: сегментирование аудитории, определение ее потребностей, формирование УТП.

3. Employee Journey Map (EJM): создание инструментов привлечения, адаптации и интеграции.

4. Вовлечение команды: обучение рекрутеров и информирование HR-специалистов о новых процессах.

Сегментация целевой аудитории

Компания выделила три ключевых сегмента:

1. Граждане стран ЕАЭС (Армения, Беларусь, Казахстан, Кыргызстан) — ищущие легальную работу с понятными условиями.

2. Иностранные студенты российских вузов — которым нужна подработка, практика языка и социализация.

3. Иностранцы с ВНЖ и РВП — уже переехавшие в Россию и нацеленные на стабильную работу в надежной компании.

Портрет идеального кандидата: молодой человек 18–35 лет, уже находящийся в России и нуждающийся в легальном доходе и социальной интеграции.

Инструменты привлечения: от визуального рекрутинга до реферальных программ

Компания применила комплексный подход к привлечению иностранных сотрудников:

- Look-alike маркетинг: поиск кандидатов, похожих по характеристикам на уже работающих лояльных иностранных сотрудников.

- Автоматизация: использование чат-ботов на двух языках (включая английский) и автопоиска резюме по параметрам гражданства.

- Реферальная программа: 11,1% сотрудников пришли по рекомендации.

- Социальные сети: видео-интервью и реальные истории сотрудников в Telegram и VK (48 000 просмотров).

- Работа с учебными заведениями: презентация работы в компании с участием сотруджек-иностранцев.

- Сообщества для покупателей: доступ к лояльной аудитории.

Пример: как работала реферальная программа

В одном из магазинов «АШАН» в Москве показатель составил 100% — каждый иностранный сотрудник привел друга. Это произошло благодаря:

Адаптация и поддержка: от «русского словарика» до мультиязычного обучения

Для комфортной работы с иностранными гражданами были внедрены специальные инструменты:

«Русский словарик» для коммуникации с коллегами

Специальное пособие помогает иностранным сотрудникам освоить базовую профессиональную лексику, необходимую для ежедневной коммуникации на рабочем месте.

Мультиязычное обучение и инструкции по охране труда

Обучение и инструкции по охране труда переведены на несколько языков, чтобы обеспечить безопасность и понимание рабочих процессов.

Дашборд для HR

Интерактивная карта позволяет HR-бизнес-партнерам видеть распределение иностранных сотрудников по магазинам, их гражданство и языки.

Стажировки и наставничество: как «Ашан» интегрировала иностранных сотрудников

Компания применяет метод «мягкой» интеграции через практический опыт:

- Профильные стажировки: новичкам предоставляется возможность пройти стажировку в магазинах, где уже успешно работают другие иностранные сотрудники.

- «Менеджеры-пионеры»: магазинам рекомендуется выделять руководителей, готовых стать наставниками.

- Личные примеры: истории успеха таких сотрудников, как Куадио Шарлен Трезор (Кот-д’Ивуар) или Аби Десмонд (Нигерия), используются для вдохновения коллег.

Роль «менеджеров-пионеров»

«Менеджеры-пионеры» — это руководители подразделений на местах, которые первыми начали внедрять практику найма иностранных сотрудников и интегрировать их в свои команды. Они выступали в роли наставников, делая первые шаги в работе с новыми категориями персонала и преодолевая внутренние предубеждения.

Гибкость и социальные гарантии: как «Ашан» привлекала молодежь и студентов

Чтобы привлечь молодежь и студентов, компания адаптировала свои бизнес-процессы:

- Гибкий график: рабочее расписание подстраивается под учебные планы и каникулы иностранных студентов.

- Помощь с легализацией: полное сопровождение в оформлении документов и официальное, легальное трудоустройство.

Коммуникационная среда: как «Ашан» создавала дружелюбную атмосферу

Для формирования дружелюбной атмосферы используются внутренние каналы связи:

- Рубрика «Мир в одном коллективе»: регулярные публикации на портале и в мессенджерах рассказывают о многообразии культур внутри компании.

- АШАН ТВ: трансляция интервью и видеоисторий иностранных сотрудников помогает персоналу лучше узнать своих коллег.

Результаты программы #МОСТ в цифрах

Программа #МОСТ позволила компании привлечь более 800 иностранных граждан, что составило 3,2% от общего штата компании.

Таблица: результаты программы #МОСТ

Ключевой вывод: как «Ашан» преодолела кадровый кризис

Программа #МОСТ стала успешным примером того, как крупная компания может преодолеть кадровый кризис, не вкладывая средства в релокацию иностранных специалистов.

Чек-лист: как внедрить подобную программу в свою компанию

1. Проанализируйте правовую базу: изучите законодательные требования и выявите ограничения.

2. Определите целевые группы: сегментируйте аудиторию и определите ее потребности.

3. Создайте Employee Journey Map: разработайте инструменты привлечения, адаптации и интеграции.

4. Вовлеките команду: обучите рекрутеров и информируйте HR-специалистов о новых процессах.

5. Примените гибкие инструменты: введите «русский словарик», мультиязычное обучение и дашборд для HR.

6. Организуйте стажировки и наставничество: используйте метод «мягкой» интеграции через практический опыт.

7. Создайте дружелюбную атмосферу: используйте внутренние каналы связи и коммуникационные инструменты.

Если вам нужна помощь с настройкой процесса — [оставьте заявку](#request).