Как HR-менеджеры могут сохранить человеческий фактор в эпоху AI

# Как HR-менеджеры могут сохранить человеческий фактор в эпоху AI

Скрытые риски внедрения AI в рабочие процессы

Внедрение AI в рабочие процессы обещает увеличить продуктивность и принятие данных-ориентированных решений. Однако, как показывает практика, это сопровождается рядом скрытых рисков, особенно если фокусироваться исключительно на эффективности, игнорируя последствия для людей и рабочих мест.

Глобальные исследования показывают, что AI может угрожать до 300 миллионов рабочих мест, и 47% работников в США находятся под угрозой автоматизации. При этом, несмотря на потенциал AI повысить продуктивность, компании рискуют создавать рабочие места, лишенные смысла, цели и удовлетворения. В результате может получиться эффективная, но не вдохновляющая и не вовлеченная в работу команда.

Критически важно понимать, что сокращение рабочих мест из-за внедрения AI не распределяется равномерно. Молодые работники, сотрудники с низким доходом и работники цветных рас нередко испытывают наибольшие опасения по поводу будущего. Это создает неравенство и тревогу, что может привести к снижению доверия между работниками и работодателями.

Почему HR должен вести внедрение AI

HR-менеджеры занимают уникальное положение, чтобы влиять на внедрение AI в организациях. Ни одна другая функция не может так же, как HR, сочетать технологию с людьми или балансировать корпоративные приоритеты с благополучием работников. По мере внедрения AI в процессы найма, управления, развития и вовлечения сотрудников, HR должен вести его внедрение, а не просто для повышения эффективности, но и для сохранения человеческого фактора в работе.

HR должен управлять внедрением AI-решений, которые улучшают эффективность и качество обслуживания, при этом защищая опыт сотрудников, доверие и включенность. Вызов заключается в том, чтобы гарантировать, что инновации служат людям, а не наоборот.

Как выглядит человекоориентированная рабочая среда в эпоху AI

Термин "человекоориентированный" часто воспринимается как противоречащий производительности или технологиям. Однако истинно человекоориентированная рабочая среда не отвергает AI, а интегрирует его осознанно, защищая психологическую безопасность, усиливая цель и углубляя связь.

HR-менеджеры должны устанавливать тон для внедрения AI, его коммуникации и опыта в организации, балансируя решения, направленные на достижение бизнес-результатов, с человеческими последствиями. Истинно человекоориентированная HR-функция использует AI для усиления, а не замены человеческих аспектов работы. Это включает осознанное применение технологий для снижения фрикции, поддержки лучших решений и персонализации опыта сотрудников, при этом сохраняя человеческие связи.

Например, AI может эффективно управлять рутинными задачами, такими как планирование собеседований или анализ отзывов сотрудников. Автоматизируя эти рутинные задачи, HR-специалисты могут сосредоточиться на высокоценных, высокоинтерактивных задачах, таких как коучинг лидеров, проведение диалогов о включении и формировании опыта, который создает чувство цели и принадлежности.

Как сделать человекоориентированную работу приоритетом для HR

Для того чтобы HR-менеджеры могли вести внедрение AI в человекоориентированном ключе, необходимо внедрить пять ключевых принципов во все HR-активности. Каждый из этих принципов поддерживает более широкую цель: гарантировать, что технологии служат людям, а не наоборот.

1. Встроить психологическую безопасность в AI-стратегию и проактивно адресовать страхи

HR должен стремиться к созданию психологической безопасности для сотрудников. Это означает, что сотрудники чувствуют, что у них есть пространство для выражения своих опасений, обработки изменений и участия в формировании будущего. HR может способствовать открытому диалогу и создавать форумы для обсуждения, позволяя сотрудникам выражать свои страхи и опасения.

Прозрачность и проактивная коммуникация играют ключевую роль в создании психологической безопасности. Исследования показывают, что только 32% сотрудников чувствуют, что их организация прозрачна в отношении использования AI. Отсутствие прозрачности подрывает доверие и усиливает тревогу. Сотрудники хотят понимать, как используется AI, кто от него выигрывает, и какие меры безопасности предусмотрены для обеспечения этичного, справедливого и включительного применения.

2. Создать AI-готовую рабочую силу

С учетом ожидаемой переподготовки 120 миллионов работников в ближайшие годы, HR должен вести развитие новых путей обучения и карьерных переходов. Важно выйти за рамки намерений и принципов переподготовки и быть более конкретными в отношении:

Упражнения по переподготовке и переквалификации не всегда приоритезируют AI. Согласно отчету TalentLMS и Workable, только 41% компаний включают навыки AI в программы переподготовки, и только 39% сотрудников говорят, что они используют эти навыки в своих должностях. Этот разрыв подчеркивает необходимость более всестороннего подхода, который включает не только обучение, но и возможности для практического применения, согласованности с потребностями бизнеса и ясные связи с ростом и признанием.

3. Аудит AI-систем на предмет справедливости и включения

HR должен сотрудничать с отделами управления рисками, соответствия и юриспруденции для проведения реалистичных аудитов AI-систем с целью оценки их справедливости и включения. Результаты этих аудитов должны показывать, как AI-инициативы намеренно включают и выявлять, где AI-инициативы могут неосознанно исключать определенные группы.

Например, как внедрение AI может привести к исключению и воспринимаемой несправедливости. Глобальная финансовая компания внедрила AI-инструменты для получения клиентских данных и повышения продуктивности, которые были сначала внедрены для старших консультантов и команд головного офиса, что дало им значительное преимущество в производительности и видимости. В то время как региональные команды и младший персонал получили доступ с задержкой и минимальную поддержку, что ограничило их возможность воспользоваться теми же инструментами. Это неравномерное внедрение усилило внутренние неравенства, создав цифровой разрыв внутри организации.

4. Переопределить ценность работы

AI может помочь устранить низкоценные задачи. HR должен использовать этот шанс для повышения ролей, связанных с творчеством, эмпатией и коллаборацией, частями работы, которые технология не может воспроизвести. HR должен пересмотреть дизайн работы и осознанно проектировать работу, которая имеет смысл.

5. Создать культуру, которая ценит человеческий фактор

HR должен создать культуру, которая ценит человеческий фактор и делает его приоритетом. Это включает в себя создание пространства для открытого диалога, где сотрудники могут выражать свои мысли и чувства, и создание форумов для обсуждения, где можно обсуждать и решать проблемы, связанные с внедрением AI.

HR должен также обеспечить, чтобы сотрудники имели доступ к обучению и развитию, которые помогут им адаптироваться к изменениям, связанным с внедрением AI. Это может включать в себя программы переподготовки и переквалификации, которые помогут сотрудникам развивать навыки, необходимые для работы в эпоху AI.

Заключение

Внедрение AI в рабочие процессы — это возможность, но также и вызов. HR-менеджеры должны играть ключевую роль в этом процессе, обеспечивая, чтобы технологии служили людям, а не наоборот. Для этого необходимо внедрить человекоориентированные принципы во все HR-активности и создать культуру, которая ценит человеческий фактор и делает его приоритетом.

Если вам нужна помощь с внедрением AI в вашу компанию — [оставьте заявку](#request).