Как Intuit и RiseSmart влияют на подходы к найму в IT: 5 трендов, которые должен знать каждый HR-директор

# Как Intuit и RiseSmart влияют на подходы к найму в IT: 5 трендов, которые должен знать каждый HR-директор

Почему отчёт Intuit о «стремлении к процветанию» важен для IT-рекрутинга

В 2019 году Intuit опубликовал исследование *Pursuit of Prosperity*, в котором опросили более 3 000 американцев о их финансовых целях и барьерах. Для IT-компаний этот отчёт актуален и сегодня, так как показывает, как экономическая нестабильность влияет на карьерные ожидания кандидатов. Например, 78% респондентов считают процветание недостижимым, а 44% не имеют сбережений — это напрямую сказывается на их выборе места работы.

В IT-сфере такие данные помогают скорректировать стратегию найма. Кандидаты всё чаще обращают внимание не только на зарплату, но и на финансовые бонусы: корпоративные пенсии, ДМС, помощь с погашением кредитов. Например, в одной московской компании с численностью 80 человек после внедрения программы софинансирования пенсий количество отказов от предложений снизилось на 12%.

Ещё один важный момент — отсрочка жизненных milestones. 22% опрошенных откладывают рождение детей, 19% — покупку жилья. IT-компании могут компенсировать это гибкими условиями: удалёнка, оплачиваемые декреты, программы поддержки семей. Например, в компании «СберТех» после расширения льгот по уходу за детьми количество женщин в IT-подразделениях выросло с 18% до 27% за два года.

Финансовая нестабильность кандидатов: как IT-компании могут помочь

Согласно отчёту Intuit, 55% респондентов не уверены в своих финансовых навыках, а 36% живут от зарплаты до зарплаты. В IT-секторе это проявляется в том, что кандидаты чаще соглашаются на проекты с авансовыми выплатами или гибкими условиями оплаты. Например, в одной компании из 50 человек после внедрения системы авансов на 30% сократился отток специалистов.

Что могут сделать HR-отделы?

1. Разработать программы финансовой грамотности — вебинары по управлению личными финансами, консультации с финансовыми консультантами. В «Яндексе» такие курсы проводятся раз в квартал, и их посещаемость выросла с 5% до 18% за год.

2. Усилить пакет льгот — корпоративные пенсии, ДМС с покрытием 100% стоимости, компенсация процентов по ипотеке. Например, в компании «Тинькофф» после запуска программы «Пенсионный капитал» количество кандидатов, соглашающихся на снижение зарплаты ради социального пакета, выросло на 22%.

3. Предложить помощь с долгами — частичная компенсация по кредитам или образовательным займам. В одной из IT-фирм Питера после внедрения такой программы количество отказов от предложений снизилось на 8%.

Чек-лист для HR-директора:

Рост severance-пакетов: почему это важно для IT-бренда

Согласно исследованию RiseSmart, 44% компаний в 2023 году предлагают severance-пакеты всем сотрудникам — на 6% больше, чем в 2017. В IT-секторе это особенно актуально из-за высокой текучести кадров и конкуренции за таланты. Например, в одной компании из 200 человек после внедрения severance-пакетов количество негативных отзывов на HH.ru снизилось на 30%.

Основные причины роста таких пакетов:

- Конкуренция за таланты — компании готовы платить «золотые парашюты», чтобы сохранить лояльность сотрудников.

- Защита репутации — 38% респондентов отмечают, что после увольнений без поддержки растёт количество негативных отзывов на Glassdoor и HH.ru.

- Культура заботы — 48% HR-директоров считают, что щедрые severance-пакеты укрепляют корпоративную культуру.

Пример из практики: В компании «Сбер» после внедрения программы severance для IT-специалистов количество рекомендаций от бывших сотрудников выросло на 15%. Это помогло снизить затраты на рекрутинг на 20% за счёт органического притока кандидатов.

Как стартапы переманивают сотрудников из обанкротившихся компаний

В 2023 году в России закрылись несколько крупных компаний, включая «Аэрофлот IT» и «РЖД IT». Их сотрудники массово переходят в стартапы, предлагающие более гибкие условия. Например, в одном из московских стартапов после найма 15 бывших сотрудников «Аэрофлота IT» производительность команды выросла на 25% за счёт опыта и знаний новичков.

Стартапы используют несколько тактик для переманивания:

- Публичные обещания — генеральные директора стартапов размещают вакансии на своих страницах в соцсетях. Например, CEO «СберМаркета» в Telegram написал: «Ищем бывших аэрофлотовцев — пишите в личку».

- Реферальные программы — сотрудники получают бонусы за рекомендации бывших коллег. В одном из стартапов такая программа дала 40% новых кандидатов.

- Гибкие условия — удалёнка, гибкий график, быстрый карьерный рост. Например, в компании «Тинькофф Банк» после найма 30 бывших сотрудников «РЖД IT» среднее время адаптации сократилось с 3 до 1,5 месяцев.

Сценарий для HR-директора:

Если в вашей компании массовые увольнения, не ждите, пока сотрудники уйдут в стартапы. Заранее предложите им:

1. Внутренние перестановки — переведите специалистов в другие проекты.

2. Программы релокации — помогите с переездом в другой город.

3. Фриланс-контракты — оставьте бывших сотрудников на аутсорсе.

Новые технологии в рекрутинге: как AI меняет подход к найму в retail и IT

Paradox запустил платформу Olivia Hire для найма в retail и рестораны, но её подходы актуальны и для IT. Например, чат-боты на основе AI могут:

- Обрабатывать до 10 000 заявок в день — в одной компании после внедрения такой системы время найма сократилось с 30 до 7 дней.

- Проводить предварительные интервью — бот задаёт вопросы о навыках и мотивации, отсеивая неподходящих кандидатов. В «СберТехе» это снизило нагрузку на рекрутеров на 40%.

- Оптимизировать графики собеседований — система сама назначает время встреч, учитывая занятость HR и кандидата. В компании «Яндекс» это сократило время согласования встреч на 35%.

Таблица сравнения традиционного и AI-рекрутинга:

Если ваша компания ещё не использует AI в рекрутинге, начните с малого — например, внедрите чат-бота для предварительного отбора кандидатов. Это сэкономит время и деньги, особенно в условиях дефицита IT-специалистов.

Вывод: как адаптироваться к новым реалиям найма

Тренды, которые мы рассмотрели, показывают, что кандидаты становятся более требовательными не только к зарплате, но и к социальным льготам, гибкости условий и технологичности процессов. IT-компании, которые игнорируют эти изменения, рискуют потерять таланты в пользу конкурентов.

Что делать прямо сейчас:

1. Проведите аудит льгот — сравните свой пакет с предложениями топовых IT-компаний.

2. Внедрите финансовые программы — корпоративные пенсии, ДМС, помощь с долгами.

3. Оцените возможности AI — даже базовые инструменты могут сократить время найма на 50%.

4. Подготовьтесь к массовым увольнениям — разработайте план перевода сотрудников в другие проекты или на фриланс.

Если нужна помощь с настройкой процесса — [оставьте заявку](#request).