Как меняется HR-модель при росте компании: кейс от 40 до 400 сотрудников

# Как меняется HR-модель при росте компании: кейс от 40 до 400 сотрудников

Введение: что такое HR-модель?

HR-модель компании — это структура, описывающая, как HR-отдел организован для выполнения своих функций. Она включает организационную структуру, ключевые роли, используемые технологии, процессы и метрики. Цель HR-модели — обеспечить эффективную работу отдела, вне зависимости от размера компании.

В России HR-модели часто адаптируются под местные условия: например, вместо 401k предлагается корпоративная пенсия, а вместо PTO — отпуск по ТК РФ. В крупных IT-компаниях, таких как Яндекс или Сбер, HR-модели часто включают несколько уровней, включая HRBP (HR-партнёров по бизнесу) и аналитиков данных.

Этап 1: стартап от 0 до 40 сотрудников

На начальном этапе HR-модели нет. Решения принимаются CEO и топ-менеджментом на основе личного опыта. Например, в стартапе по продаже сувениров из фильмов HR-задачи решаются вручную: найм через знакомых, расчёты зарплат в Excel, отсутствие формальных процессов.

Пример: В компании с 10 сотрудниками HR-менеджера нет — все задачи выполняет CEO. Если компания растёт быстрее, чем планировалось, это может привести к перегрузке CEO и ошибкам в найме. В одной IT-стартапе на seed-раунде из 20 человек CEO лично собеседовал всех кандидатов, что привело к высокому проценту ошибок в найме (30% отказов от кандидатов).

Чек-лист для стартапа:

Этап 2: рост от 40 до 100 сотрудников

Когда компания достигает 40 сотрудников, появляется необходимость в HR-менеджере. Основные задачи:

Пример HR-модели:

Проблемы:

Что если: Компания решит полностью аутсорсить найм. В таком случае HR-менеджер будет заниматься только административными задачами, а рекрутингом будет заниматься внешняя компания. Это может сэкономить время, но снизит контроль над процессом.

Этап 3: рост от 100 до 200 сотрудников

При достижении 100 сотрудников HR-модель меняется:

Пример: В компании с 150 сотрудниками HR-отдел включает:

Что если: Компания решит не нанимать HRBP, а использовать внешнего консультанта. Это может сэкономить деньги, но снизит контроль над процессом. В одной IT-компании из 150 человек внешний консультант помог настроить процессы онбординга, но после ухода консультанта процессы не были закреплены, что привело к снижению качества онбординга.

Этап 4: рост от 200 до 400 сотрудников

При достижении 400 сотрудников HR-модель становится сложнее:

Пример HR-модели:

Что если: Компания решит не нанимать OD-менеджера, а использовать внешнего консультанта. Это может сэкономить деньги, но снизит контроль над процессом. В одной IT-компании из 400 человек внешний консультант помог настроить процессы развития, но после ухода консультанта процессы не были закреплены, что привело к снижению качества развития.

Заключение: как адаптировать HR-модель под рост компании

При росте компании HR-модель должна эволюционировать. На начальном этапе важно сосредоточиться на найме и базовых административных задачах. При достижении 100 сотрудников необходимо ввести ATS и HRIS, а также HRBP. При достижении 400 сотрудников важно расширить команду аналитики данных и ввести процессы развития и удержания.

Чек-лист для адаптации HR-модели:

Если вам нужна помощь с адаптацией HR-модели под рост компании — [оставьте заявку](#request).