Как оценить ROI от улучшения процессов отбора персонала

# Как оценить ROI от улучшения процессов отбора персонала

Введение в утилитарный анализ

Утилитарный анализ — это метод оценки финансовой эффективности HR-мероприятий, включая процессы отбора персонала. В отличие от традиционных подходов, он позволяет количественно оценить, насколько выгодно инвестировать в улучшение методов найма. В этой статье мы разберём, как применять этот инструмент на примере отдела патентных атторов в Philips, чтобы показать, насколько важно использовать продвинутые методы отбора для ключевых позиций.

Утилитарный анализ особенно полезен для оценки эффективности процессов найма, так как позволяет учесть множество факторов: стоимость отбора, валидность используемых инструментов, средний уровень кандидатов и другие ключевые параметры. В отличие от простых расчётов стоимости найма, он даёт возможность сравнить альтернативные варианты отбора и выбрать наиболее выгодный с точки зрения бизнеса.

Особенности отбора патентных атторов в Philips

Рассмотрим конкретный пример — отдел патентных атторов в Philips. Этот подразделение занимается защитой интеллектуальной собственности, и отбор в него имеет уникальные особенности:

1. Низкий коэффициент отбора — компания инвестирует в обучение инженеров, чтобы они могли претендовать на роль патентного аттора. Это требует строгого отбора.

2. Долгий срок службы — специалисты в этом направлении остаются в компании долго, что увеличивает значимость правильного найма.

3. Высокая зарплата — роль патентного аттора оплачивается выше среднего, что делает её более привлекательной для сотрудников.

Эти факторы делают отбор в этот отдел особенно важным, и утилитарный анализ позволяет оценить, насколько выгодно инвестировать в продвинутые методы отбора, такие как психологические тесты.

Формула утилитарного анализа

Основной инструмент утилитарного анализа — формула Брогдена-Кронбаха-Глезера. Она позволяет рассчитать финансовую эффективность процесса отбора:

U = (N * r * Zx * SDy) - (N * C)

Где:

- U — полезность отбора

- N — количество отобранных кандидатов

- r — валидность процесса отбора

- Zx — средний балл кандидатов

- SDy — стандартное отклонение по производительности (в рублях)

- C — стоимость отбора одного кандидата

В отличие от анализа обучения, в формуле утилитарного анализа не учитывается параметр dt (улучшение производительности существующих сотрудников), так как мы оцениваем именно процесс отбора.

Ключевые параметры утилитарного анализа

1. Количество отобранных кандидатов (N) — чем больше кандидатов проходит отбор, тем выше общая полезность.

2. Валидность процесса отбора (r) — чем выше валидность, тем больше полезность.

3. Средний балл кандидатов (Zx) — чем выше средний балл, тем лучше отобранные сотрудники.

4. Стандартное отклонение производительности (SDy) — чем выше SDy, тем больше добавляет в прибыль один высокопроизводительный сотрудник.

5. Стоимость отбора (C) — чем ниже стоимость, тем выше полезность.

Эти параметры позволяют сравнить разные варианты отбора и выбрать наиболее выгодный с точки зрения бизнеса.

Применение утилитарного анализа к отбору патентных атторов

В Philips уже использовался комбинированный подход к отбору — интервью и психологические тесты. Однако некоторые менеджеры сомневались в эффективности психологических тестов из-за их высокой стоимости. Утилитарный анализ помог показать, что инвестиции в психологические тесты оправданы.

Сравнение двух вариантов отбора

1. Существующий процесс (E) — интервью и базовые психологические тесты.

2. Улучшенный процесс (R) — расширенный набор психологических тестов.

Для сравнения использовались следующие параметры:

Остальные параметры (коэффициент отбора, срок службы, SDy и количество отобранных) остались одинаковыми.

Результаты анализа

Анализ показал, что улучшенный процесс отбора (R) приносит годовую прибыль в размере 7735 ₽ на одного отобранного сотрудника. Это подтвердило, что инвестиции в продвинутые методы отбора оправданы, особенно для ключевых позиций.

Как использовать утилитарный анализ в своей компании

Утилитарный анализ — это мощный инструмент для оценки эффективности HR-мероприятий. Чтобы его применить, нужно:

1. Определить ключевые параметры — количество отобранных, валидность, средний балл, SDy и стоимость.

2. Собрать данные — использовать внутренние данные или исследования в области психометрии.

3. Сравнить варианты — рассчитать полезность для разных процессов отбора.

4. Сделать выводы — выбрать наиболее выгодный вариант и обосновать его перед руководством.

Если у вас есть вопросы по настройке утилитарного анализа или нужна помощь с расчётами — [оставьте заявку](#request).

Заключение

Утилитарный анализ — это не просто ещё один инструмент HR-аналитики, а мощный способ принимать обоснованные решения. Он позволяет оценить, насколько выгодно инвестировать в улучшение процессов отбора, и выбрать наиболее эффективные методы. Особенно это важно для ключевых позиций, где каждый сотрудник приносит значительную прибыль компании.

Если ваша компания хочет оптимизировать процессы найма и повысить эффективность отбора персонала — утилитарный анализ может стать важным инструментом в вашем арсенале. [Свяжитесь с нами](#request), чтобы обсудить, как применить этот метод в вашей компании.