Как оценить зрелость HR-аналитики в компании и повысить её уровень

# Как оценить зрелость HR-аналитики в компании и повысить её уровень

Текущий уровень HR-аналитики: где вы находитесь?

Организации с высоким уровнем зрелости HR-аналитики генерируют в 6 раз больше выручки, чем те, кто находится на начальных этапах. Повышение уровня зрелости HR-аналитики позволяет команде принимать более обоснованные решения, что способствует долгосрочному успеху бизнеса.

Согласно опросу SD Worx, хотя 75% компаний считают себя на высоком уровне зрелости HR-аналитики, 44% считают, что у них недостаточно экспертизы для создания отчётов и получения аналитических выводов. Это демонстрирует разрыв между тем, на каком уровне считают себя компании, и насколько они действительно развиты.

В этой статье мы разберём модель зрелости HR-аналитики, как провести оценку текущего уровня и как повысить его в зависимости от уникальных потребностей и целей вашего бизнеса.

Модель зрелости HR-аналитики: что это такое?

Модель зрелости HR-аналитики, разработанная Bersin/Deloitte, состоит из 4 уровней:

1. Операционная отчётность

2. Продвинутая отчётность

3. Продвинутая аналитика

4. Прогнозирующая аналитика

Разберём каждый уровень подробнее.

Уровень 1: Операционная отчётность

На первом уровне HR-отдел работает с традиционной операционной отчётностью, используя доступные данные для понимания того, что произошло в прошлом, и почему это произошло. HR-команда отчитывается по традиционным метрикам, таким как численность сотрудников, текучесть кадров, затраты на труд и обучение, обычно генерируемых с помощью системы управления персоналом (HRIS).

Уровень 2: Продвинутая отчётность

На втором уровне HR-отдел способен проводить как операционную, так и продвинутую отчётность по метрикам персонала. Эта проактивная отчётность предоставляет частые, многогранные точки зрения и достаточно продвинута, чтобы влиять на стратегическое принятие решений. HR-отчётность описательная и сосредоточена на эффективности. Большинство организаций на втором уровне предоставляют метрики HR менеджерам и исполнительному руководству в организованных дашбордах.

Уровень 3: Продвинутая аналитика

На третьем уровне организации преодолевают операционную и проактивную отчётность и успешно внедряют более глубокую аналитику. Используется статистическая модель для решения бизнес-проблем и прогнозирования будущего.

Уровень 4: Прогнозирующая аналитика

На четвёртом уровне — самом высоком уровне зрелости аналитики — HR-команда играет ключевую роль в стратегическом принятии решений компании. Она собирает данные, использует их для прогнозирования будущих событий и планирования, а также учитывает влияние политик персонала, активно использует прогнозирующие модели и способна играть полностью стратегическую роль в компании.

Организации, достигшие уровня 4 в модели зрелости HR-аналитики, чаще всего имеют в руководстве Человеческого ресурса (CHRO) или центр компетенций по аналитике персонала, который напрямую подчиняется генеральному директору.

Почему зрелость HR-аналитики важна?

Понимание текущего уровня организации на кривой зрелости HR-аналитики может положительно сказаться на всех сферах бизнеса.

- Улучшение опыта сотрудников: Данноориентированный подход и продвинутая HR-аналитика помогают выявлять тренды вовлечённости и прогнозировать риски ухода сотрудников, что позволяет HR-команде предпринимать проактивные меры для улучшения опыта сотрудников и удержания топ-менеджмента.

- Повышение бизнес-производительности: Когда стратегии управления персоналом соответствуют долгосрочным целям бизнеса, это обеспечивает наличие правильных людей на правильных должностях в правильное время. Это способствует более эффективной работе, что экономит деньги организации и способствует росту выручки.

- Улучшение управления рисками: Анализируя тренды в персонале, организации могут прогнозировать будущие пробелы в навыках и талантах и решать проблемы до их эскалации. С зрелой аналитической функцией организации могут минимизировать риски и поддерживать сильный коллектив.

- Создание культуры, основанной на данных: По мере продвижения по этапам модели зрелости HR-аналитики данные и аналитика становятся неотъемлемой частью повседневных операций и принятия решений. Это стимулирует инновации, даёт компаниям конкурентное преимущество и закрепляет HR в качестве стратегического партнёра бизнеса, способствующего росту организации.

Как провести оценку зрелости HR-аналитики?

Для достижения следующего уровня зрелости важно знать, на каком этапе вы находитесь сегодня. Самооценка зрелости HR-аналитики (приведена ниже) поможет вам определить текущий уровень зрелости вашей организации.

Для каждого утверждения решите, согласны ли вы с ним, или нет:

- Совершенно не согласен: 0 баллов

- Не согласен: 1 балл

- Согласен: 2 балла

- Полностью согласен: 3 балла

После того как вы ответили на все утверждения, сложите баллы. Ваш итоговый результат даст вам представление о текущем уровне зрелости аналитики в вашей организации.

- 0-5 баллов: Уровень 1 – Операционная отчётность

- 6-11 баллов: Уровень 2 – Продвинутая отчётность

- 12-18 баллов: Уровень 3 – Продвинутая аналитика

- 19+ баллов: Уровень 4 – Прогнозирующая аналитика

Дополнительные советы по проведению оценки зрелости HR-аналитики

- Изучите текущий аналитический вывод: Посмотрите на отчёты и дашборды, которые вы уже создаёте. Они в основном описательные (например, численность, текучесть кадров) или вы начинаете прогнозировать тренды и моделировать результаты? Тип и глубина вашего вывода многое говорят о вашем текущем уровне зрелости.

- Соберите мнение заинтересованных сторон: Поговорите с членами HR-команды, руководителями и менеджерами отделов. Спросите, как они используют данные HR, что им не хватает, и помогают ли текущие выводы им принимать решения. Их мнение может выявить слепые зоны и возможности.

- Привлеките внешнюю помощь: Консультанты, тренеры по аналитике или поставщики программного обеспечения могут помочь вам провести бенчмаркинг по лучшим практикам, выявить пробелы и рекомендовать дальнейшие шаги. Это особенно полезно, если вы застряли или не уверены, как перейти к следующему этапу.

Как повысить зрелость HR-аналитики в вашей организации?

Рассмотрим, как перейти от одного этапа модели зрелости HR-аналитики к следующему.

Достижение уровня 1: как установить операционную отчётность

Это для бизнеса, только начинающего свой путь в аналитике, который хочет установить прочную основу уровня 1. HR-отдел должен сосредоточиться на использовании исторических данных для выявления изменений, произошедших в организации. HRIS может помочь вам поддерживать точные и последовательные записи сотрудников и сохранять надёжные и последовательные данные.

Убедитесь, что вы стандартизировали поля и соглашения о наименовании в системах (например, названия должностей, отделов, типов занятости), чтобы отчёты были точными и простыми для интерпретации.

В небольшой команде вы можете назначить одного человека в HR-отделе «человеком данных», желательно с навыками работы с данными, который чувствует себя комфортно с таблицами, простыми дашбордами или инструментами отчётности HRIS.

Начните создавать небольшой набор основных отчётов, которые дадут вам чёткое представление о вашем коллективе. Некоторые полезные начальные точки:

- Отчёт о численности сотрудников

- Отчёт о текучести кадров

- Отчёт о новых сотрудниках

- Отчёт об отсутствиях

Даже на этом раннем этапе постарайтесь автоматизировать повторяющиеся отчёты через HRIS или шаблоны таблиц. Таким образом, вы не начнёте с нуля каждый раз, и будет проще выявлять тренды.

Переход от уровня 1 к уровню 2: как перейти от операционной к продвинутой отчётности

Чтобы перейти от базовой отчётности, HR-команда должна перейти от простого отслеживания того, что произошло, к изучению причин и того, как эта информация может поддерживать более умные решения.

Чтобы перейти от уровня 1 к уровню 2, HR-отдел должен проактивно создавать соответствующие отчёты вокруг бизнес-вопросов. Не просто перечисляйте числа — анализируйте тренды. Например, выше ли текучесть кадров в определённых отделах? Занимают ли определённые роли больше времени на заполнение?

Начните сравнивать ваши данные с внутренними целями или внешними стандартами, чтобы дать вашим числам контекст. Знание того, что ваш уровень текучести кадров составляет 18%, полезно, но знание того, что средний уровень текучести в вашей отрасли составляет 12%, рассказывает более ясную историю. Также добавьте слои к вашим метрикам, чтобы предоставить больше информации. Разбейте данные по переменным, таким как отдел, стаж или уровень должностей. Это поможет выявить шаблоны, которые вы пропустили бы в общих итогах.

Вместо отправки статических отчётов создайте визуальные дашборды, которые менеджеры и исполнительное руководство могут просматривать на глаз. Сосредоточьтесь на ясности и релевантности, и включайте только те метрики, которые поддерживают принятие решений.

На этом уровне у вас может быть один или несколько HR-аналитиков и централизованные процессы отчётности. Цель — перейти от описания прошлого к его объяснению, помогая руководителям принимать более обоснованные решения.

Переход от уровня 2 к уровню 3: как перейти от продвинутой отчётности к продвинутой аналитике

Переход от уровня 2 к уровню 3 в основном включает использование статистического анализа для данных HR, таких как демография, производительность и данные о найме, в сочетании с финансовыми и операционными данными из разных систем. Это позволяет выявлять шаблоны, прогнозировать результаты и поддерживать более глубокие бизнес-вопросы.

На этом этапе вы можете иметь один или несколько HR-аналитиков и централизованные процессы отчётности. Цель — перейти от описания прошлого к его объяснению, помогая руководителям принимать более обоснованные решения.

Если у вас есть возможность, [оставьте заявку](#request) на консультацию по повышению уровня зрелости HR-аналитики в вашей компании.