Как привлекать бывших сотрудников: 3 шага для успешного рекрутинга

# Как привлекать бывших сотрудников: 3 шага для успешного рекрутинга

Почему стоит привлекать бывших сотрудников?

Привлечение новых кандидатов — дорогостоящий процесс. Платные вакансии на сайтах, подписки на платформы, затраты на адаптацию и риск несоответствия культур — всё это съедает бюджет и выгорает команду. Поэтому топовые рекрутеры переходят на привлечение бывших сотрудников.

Возвращение сотрудника из вашей базы — это почти нулевые затраты. Достаточно просто сопоставить их навыки с вакансиями. Но чтобы это работало, нужно правильно организовать процесс.

Что такое база бывших сотрудников?

База бывших сотрудников — это отсортированная база профессионалов, ранее работавших в вашей компании. Это не только ушедшие сотрудники, но и:

Все они знают вашу компанию и бренд агентства. Они уже проявили интерес и, скорее всего, доказали свою ценность на практике. Это значит, что не нужно вводить их в курс дела и процесс найма.

Как привлекать бывших сотрудников за 3 шага?

Шаг 1. Создайте базу бывших сотрудников

Прежде чем снова связываться с бывшими сотрудниками, нужно знать:

Многие рекрутеры пропускают этот шаг и полагаются на память или поиск в LinkedIn. Это приводит к пробелам, дубликатам или упущенным возможностям.

Централизованная база бывших сотрудников даёт значительное преимущество, когда открываются вакансии, соответствующие развивающимся навыкам бывших профессионалов.

#### a. Сотрудничайте с HR-отделом клиента

Начните с запроса данных об увольнениях у HR или отдела кадров вашего клиента. Отсортируйте базу по должностям и отделам, используя фильтры:

- Потенциал для повторного найма

Сотрудники, ушедшие на хороших условиях, имеют больше шансов вернуться. Используйте данные об увольнениях, отзывы о работе и обратную связь от руководителей, чтобы выявить их заранее. Соберите заметки с собеседований, записи о предыдущей работе, рабочие электронные письма и обратную связь.

- Карьерный путь

Нельзя просто отправить сообщение «Ваша предыдущая компания нанимает на новую должность» и ожидать, что бывший сотрудник откликнется. Вместо этого отслеживайте их карьерные движения после увольнения через LinkedIn, анкеты бывших сотрудников или встречи с общими контактами.

Совет: Сотрудничайте с HR вашей клиентской компании и организуйте виртуальные встречи бывших сотрудников или инициативы «Где они сейчас». Простая рассылка с ежемесячными проверками поможет выявить тёплых кандидатов, которые могли бы вернуться.

#### b. Используйте CRM для хранения контактов

После сбора данных не оставляйте их в таблице. Создайте мощную CRM-систему с фильтрами по последней должности, причине увольнения, навыкам, полученным после увольнения, и оценке готовности к повторному найму.

**Вы можете использовать её для упрощения рекрутинга:

- Создание отдельной базы бывших сотрудников

Для поиска возвращающихся сотрудников создайте базы данных с тегами «причина увольнения», «готовность к повторному найму» или «навыки, полученные после увольнения». Эта база, оснащённая поиском с искусственным интеллектом, сэкономит время при отборе бывших сотрудников и ускорит процесс найма.

- Отслеживание рекомендаций бывших сотрудников и прошлых связей

Вы можете добавлять теги и заметки прямо в каталог кандидатов для повторного вовлечения бывших сотрудников. Это поможет выявить потенциальных кандидатов.

- Настройка автоматических напоминаний и email-уведомлений

Улучшите email-маркетинг и отправляйте ежемесячные рассылки в сеть бывших сотрудников. Это обеспечит их присутствие в вашей базе без упущений.

Шаг 2. Улучшите коммуникацию для вовлечения бывших сотрудников

Бывшие сотрудники уже знают вашу компанию, её культуру и стиль руководства. Поэтому стандартное сообщение в LinkedIn «Мы нанимаем, подумайте о нас» не сработает. Вам нужно сделать коммуникацию намеренной, уважительной к их карьерному пути и соответствующей их возможным следующим шагам.

Сфокусируйтесь на том, что изменилось и почему они должны вернуться.

#### a. Создайте программу поощрений за рекомендации

Многие бывшие сотрудники остаются в контакте с бывшими коллегами или бывшими коллегами. Воспользуйтесь этой сетью, прежде чем обращаться к ним напрямую.

Создайте программу рекомендаций для существующих сотрудников и профессионалов вашей клиентской компании и предлагайте поощрения, такие как подарочные карты, ранний доступ к вакансиям или эксклюзивные преимущества. Это не только помогает быстрее выявлять тёплых кандидатов, но и создаёт доверие.

#### b. Организуйте мероприятия для бывших сотрудников

Мероприятия для бывших сотрудников — отличный способ показать, как изменилась компания с тех пор, как они ушли. Это может быть виртуальный кофе-брейк с новым руководством по вопросам разнообразия, демонстрация продукта, показывающая изменения, или экскурсия за кулисы, демонстрирующая обновлённую структуру команды. Убедитесь, что мероприятия сосредоточены на:

Это перестроит доверие и знакомство в непринуждённой обстановке.

Шаг 3. Пересмотрите вакансии, чтобы привлечь бывших сотрудников

Прежде чем связываться с бывшими профессионалами, поговорите с HR или менеджером по найму вашего клиента. Узнайте, что изменилось с тех пор, как они ушли.

Понятно, как изменилась должность не только по названию, но и по объёму, гибкости и долгосрочной ценности для карьеры.

#### a. Поймите, почему они ушли с работы

Бывшие сотрудники не ищут возвращение на ту же работу, которую они покинули. Прежде чем связываться с ними, отойдите и поймите, что действительно спровоцировало их уход.

Многие рекрутеры останавливаются на «Они ушли за лучшей возможностью». Но это поверхностное понимание.

Проанализируйте заметки с собеседований, отзывы на Glassdoor или проведите короткую, неформальную беседу с бывшими сотрудниками.

Спросите их: «Что бы заставило вас остаться тогда?» чтобы получить ясность о причине, которая спровоцировала их уход, например:

- Отсутствие путей роста

Это не только о продвижении по службе; многие сотрудники уходят, потому что им не давали полномочий или возможности работать над новыми проектами.

Если их предыдущая должность заставляла их чувствовать себя застрявшими на беговой дорожке без ясного следующего шага, вам нужно подойти к ним с более чётким карьерным траекторией и системами поддержки для их роста.

- Несоответствие менеджера

Топовые исполнители часто меняют работу из-за того, что их менеджеры блокируют их движение.

Прежде чем связываться с бывшими сотрудниками, узнайте, был ли конфликт в рабочей культуре, микроменеджмент или отсутствие обратной связи от руководителя, что спровоцировало их уход.

- Выгорание из-за нереалистичных ожиданий

Достижение нереалистичных KPI быстро не всегда означает, что команда исключительная.

Иногда высокие показатели при минимальной поддержке указывают на токсичную рабочую культуру. Это одна из ведущих причин выгорания и внутренних конфликтов между командами, что приводит к уходу сотрудников.

- Нулевая гибкость по местоположению

Если кто-то ушёл во время сдвига после 2020 года, есть большая вероятность, что жёсткие графики или устаревшие политики по местоположению сыграли значительную роль.

Сегодня профессионалы ожидают свободу работать удалённо, особенно если их роль не требует ручного ввода.

Подход с «Мы всё ещё разбираемся» не сработает. Вместо этого будьте чёткими по вопросу гибкости по местоположению.

Советуйтесь с HR вашей клиентской компании и отстаивайте пересмотр должности для предоставления гибкости по местоположению, такой как удалённый найм или гибридная рабочая культура.

#### b. Предложите конкурентоспособный пакет

Решение проблем их предыдущей должности недостаточно.

Теперь бывшие сотрудники имеют:

- Больше опыта в отрасли

- Улучшили навыки или даже перешли на другую должность

- Возможно, получили более высокие зарплаты в других компаниях

Вместо повторного использования старых структур компенсаций, вы должны повысить зарплату и льготы.

Начните с согласования с HR и финансовым отделом для сравнения нового пакета с рынком и их новым уровнем опыта. Это сделает ваше предложение более привлекательным и привлечёт возвращающихся сотрудников.

Часто задаваемые вопросы

1. Отличается ли процесс найма при привлечении бывших сотрудников?

Да, найм из базы бывших сотрудников обычно быстрее и более ориентирован на отношения.

Процесс отбора кандидатов может быть короче, так как эти профессионалы уже знакомы с культурой и ожиданиями компании.

Рекрутеры часто пропускают ранние проверки соответствия культуре и больше фокусируются на обновлённых навыках и мотивации.

Однако важно обращаться с ними как с любыми другими кандидатами, чтобы избежать неосознанного когнитивного искажения и обеспечить соответствие текущей должности.

2. Как поддерживать сильные отношения с базой бывших сотрудников?

Чтобы поддерживать сильные отношения с базой бывших сотрудников, не только связывайтесь с ними, когда вам нужно заполнить вакансию. Вместо этого, поддерживайте связь постоянно.

Третьте их как часть расширенной команды и поддерживайте связь через рассылки, обновления по карьере или персонализированные проверки по новым должностям, соответствующим их росту.

Вовлекайте их в LinkedIn или сообщества бывших сотрудников, где они чувствуют себя увиденными и оценёнными.

3. Как действовать с бывшим сотрудником, который ушёл на плохих условиях?

Если вы снова связываетесь с бывшим сотрудником, который ушёл на плохих условиях, возможно, из-за плохого увольнения, конфликта или низкой производительности, начните с того, что будете ясны, но уважительны.

Подтвердите недопонимание и плохой опыт кандидата, но не фокусируйтесь только на этом. Сосредоточьтесь на том, где они сейчас и что они ищут дальше.

Сохраняйте профессиональный тон и ориентируйтесь на будущее, показывая, что вы открыты к восстановлению доверия, если они готовы. Если у них есть сильные обновлённые навыки и интерес, вовлекайте менеджеров по найму на ранних стадиях, чтобы обеспечить соответствие.

Заключение

Привлечение бывших сотрудников — это мощный инструмент для ускорения найма и снижения затрат. Создание базы бывших сотрудников, улучшение коммуникации и пересмотр вакансий — всё это поможет вам эффективно привлекать таланты из вашей собственной сети.

Если вам нужна помощь с настройкой процесса — [оставьте заявку](#request).