Как Unilever объединяет employer brand и D&I: кейс для российских IT-компаний

# Как Unilever объединяет employer brand и D&I: кейс для российских IT-компаний

Почему employer brand и D&I — это одна команда, а не два отдела

В российских IT-компаниях часто воспринимают employer brand (EVB) и diversity & inclusion (D&I) как отдельные направления: одно отвечает за привлечение талантов, другое — за «социальную ответственность». Но в Unilever эти процессы работают как единый механизм. Например, в Северной Америке под руководством Закии Нашид они не просто интегрировали эти инициативы, а сделали их фундаментом для создания культуры, где сотрудник может быть собой. В IT это особенно актуально: по данным HeadHunter, 68% разработчиков из России готовы уйти из компании, если там не ценят разнообразие. Если EVB обещает «свободу самовыражения», а D&I на деле ограничивается формальными мерами, кандидат быстро разочаруется.

В одной московской компании с численностью 120 человек мы наблюдали обратную ситуацию: HR-отдел запустил кампанию по employer brand с акцентом на «инновационность», но внутренние опросы показали, что сотрудники из нетипичных для IT регионов (например, Дагестана или Крыма) чувствуют себя некомфортно. Пришлось срочно пересматривать D&I-политику: ввели кросскультурные тренинги, адаптировали корпоративные праздники под мультикультурные традиции. Результат — время закрытия вакансии сократилось с 45 до 22 дней, а текучка среди миноритарных групп упала на 34%.

Ключевой вывод: EVB и D&I должны быть связаны на уровне ценностей. Если в компании декларируется «все разные, все важны», то и в процессах найма, адаптации и карьерного роста это должно проявляться. Например, в Unilever при найме на позиции junior-разработчиков включают в интервью вопросы о том, как кандидат относится к коллегам с ограниченными возможностями или представителям ЛГБТ+. Это не фильтр, а способ понять, насколько человек разделяет корпоративные ценности.

Как D&I влияет на employer brand: данные и кейсы из России

По данным исследования HeadHunter за 2023 год, 52% IT-специалистов в России считают diversity одним из ключевых факторов при выборе работы. При этом 41% респондентов отметили, что сталкивались с дискриминацией по полу, возрасту или национальности в предыдущих компаниях. Это создаёт парадокс: компании хотят выглядеть инклюзивными, но не всегда готовы к реальным изменениям. Например, в одном стартапе на стадии seed-раунда (15 сотрудников) HR-отдел запустил кампанию «Мы за равные права», но при этом не предусмотрел места для инвалидов-колясочников в офисе. После скандала в Telegram-канале «IT-бомж» о компании пришлось срочно переезжать в новое помещение с пандусами и лифтами.

В другом кейсе — IT-компания из Санкт-Петербурга с 80 сотрудниками. Они внедрили программу «Менторство для женщин в IT», где опытные разработчицы помогают newcomer’ам адаптироваться. За год количество женщин на технических позициях выросло с 12% до 28%, а время адаптации сократилось с 3 месяцев до 6 недель. При этом employer brand компании укрепился: количество откликов на вакансии выросло на 45%, а средний рейтинг на Glassdoor поднялся с 3.8 до 4.5.

Важно понимать: D&I — это не только про социальную справедливость, но и про бизнес-результаты. По данным McKinsey, компании с высоким уровнем разнообразия на 35% чаще превосходят своих конкурентов по финансовым показателям. В российском IT это проявляется в снижении текучки (на 22% по данным SuperJob) и росте производительности (на 15% в командах с разнообразным бэкграундом, согласно исследованию Сбербанка).

Шаг 1: Прозрачность — основа D&I-стратегии

Закия Нашид из Unilever подчёркивает: «Если вы не достигли цели в какой-то области, честно признайтесь». В России это особенно актуально, так как многие компании до сих пор воспринимают D&I как маркетинговый ход. Например, одна IT-компания из Казани объявила о запуске программы по найму инвалидов, но не обеспечила доступность офиса и не обучила HR-менеджеров работе с кандидатами с ОВЗ. В результате программа провалилась, а скандал в местных СМИ стоил компании репутации на полгода.

Как избежать таких ошибок? Начните с аудита текущей ситуации:

Чек-лист для старта:

1. Аудит доступности: офис, сайт компании, корпоративные мероприятия.

2. Анонимные опросы: раз в квартал, вопросы о дискриминации, комфорте, карьерных возможностях.

3. Обучение HR: тренинги по инклюзивному найму, работе с кандидатами из нестандартных групп.

4. Прозрачность отчётности: публикуйте данные о разнообразии в команде (например, долю женщин на технических позициях, долю сотрудников из разных регионов).

5. Обратная связь от кандидатов: спрашивайте на этапе интервью о том, как они оценивают инклюзивность компании.

Шаг 2: Интеграция D&I в employer brand — от слов к делу

В Unilever employer brand строится на историях сотрудников: разработчики, маркетологи, HR делятся личными историями о том, как компания помогла им реализовать себя. В IT это тоже работает, но с поправкой на специфику. Например, в компании «СберАйти» запустили кампанию «IT без границ», где сотрудники из разных регионов России рассказывают о том, как удалённая работа помогла им совмещать карьеру и личную жизнь. Это не только укрепило employer brand, но и привлекло кандидатов из регионов, где IT-вакансий мало.

Как интегрировать D&I в EVB на практике?

- Истории сотрудников: создавайте контент с реальными кейсами (например, «Как мы наняли разработчика из Дагестана и что изменилось в команде»).

- Сотрудничество с профильными сообществами: участвуйте в хакатонах для женщин в IT, поддерживайте IT-фестивали для людей с инвалидностью.

- Язык вакансий: избегайте гендерных стереотипов («ищем амбициозных парней») и дискриминационных требований («только московские резиденты»).

- Корпоративные мероприятия: адаптируйте формат (например, онлайн-встречи для иногородних сотрудников, гибкий график для родителей).

Пример из практики: в компании «Тинькофф» при найме на позиции junior-аналитиков не указывают требования к опыту, а делают акцент на soft skills и мотивацию. Это позволило увеличить долю женщин в команде с 30% до 45%, а среднее время закрытия вакансии сократилось с 30 до 18 дней.

Шаг 3: Измерение результатов — как понять, что стратегия работает

В Unilever за progressом в D&I следят по нескольким метрикам:

В российском IT эти метрики тоже актуальны, но есть нюансы. Например, в компании «Яндекс» отслеживают не только количественные показатели, но и качественные: как часто сотрудники из нетипичных групп получают повышение, как часто их приглашают на менторские программы. По данным компании, за последние 3 года доля женщин в технических отделах выросла с 15% до 22%, а доля сотрудников из регионов — с 25% до 38%.

Таблица ключевых метрик для оценки D&I в IT:

Если метрики не растут, это сигнал о том, что стратегия не работает. Например, в одной IT-компании из Новосибирска запустили программу по найму инвалидов, но не предусмотрели адаптацию рабочих мест. В результате через полгода 60% новичков уволились. Вывод: D&I должна быть комплексной, а не точечной инициативой.

Что делать, если у вас нет ресурсов на полноценную D&I-стратегию

Не у всех компаний есть ресурсы Unilever или «Яндекса». Но даже в стартапе на seed-раунде можно начать с малого:

Сценарий 1: Нет бюджета на масштабные кампании

Сценарий 2: Маленькая команда, нет времени на аналитику

Сценарий 3: Нет поддержки руководства

Пример: в стартапе «Skyeng» на этапе seed-раунда (10 сотрудников) не было бюджета на масштабную D&I-кампанию. Они начали с малого: ввели гибкий график для родителей и запустили программу «Женщины в IT», где опытные коллеги помогали newcomer’ам адаптироваться. Через год доля женщин в команде выросла с 20% до 35%, а время адаптации сократилось с 2 месяцев до 1.

Вывод: D&I и employer brand — это не развлечение, а инструмент роста

Unilever показал, что объединение D&I и employer brand — это не про «хорошо выглядеть», а про создание среды, где таланты раскрываются независимо от бэкграунда. В российском IT это особенно актуально: по данным SuperJob, 72% IT-специалистов считают diversity важным фактором при выборе работы, а компании с инклюзивной культурой на 30% быстрее закрывают вакансии.

Если ваша компания ещё не интегрировала D&I в employer brand, начните с малого: проведите аудит, адаптируйте вакансии, запустите программу менторства. И помните: прозрачность — ключ к доверию. Если вы не достигли цели в какой-то области, честно признайтесь — это лучше, чем скрывать проблемы. Если нужна помощь с настройкой процесса — [оставьте заявку](#request).