Как внедрить инклюзивный подход в рекрутинг: 12 практик для IT-компаний

# Как внедрить инклюзивный подход в рекрутинг: 12 практик для IT-компаний

Что такое инклюзивный рекрутинг?

Инклюзивный рекрутинг — это процесс найма, который активно учитывает разнообразие и принимает широкий спектр качеств и взглядов, которые кандидаты приносят в компанию. Это не просто вопрос найма людей из малочисленных групп или с инвалидностью, чтобы выполнить формальные требования. Инклюзивный подход направлен на создание равных возможностей для всех кандидатов, борьбу с рекрутинговыми предвзятостями и любыми формами дискриминации.

В России действует множество законов, защищающих работников от дискриминации. Например, Федеральный закон № 323-ФЗ «О противодействии дискриминации» запрещает дискриминацию по признакам пола, возраста, национальности, инвалидности, расовой и этнической принадлежности, социального происхождения, политических взглядов, религиозных убеждений, а также по признакам сексуальной ориентации и гендерной идентичности. Эти законы определяют права и обязанности работодателей и работников, и компании должны быть с ними знакомы, чтобы обеспечивать честный и справедливый процесс найма.

Инклюзивный рекрутинг требует учета всех видов разнообразия, существующих в человеческом опыте. Работодатели должны выходить за рамки защиты только «защищенных» категорий и учитывать уникальные качества каждого кандидата, которые могут выходить за рамки «нормы». Часто компании нанимают людей, похожих на них, или повторяют одни и те же типы кандидатов — это неосознанная предвзятость, которая не должна проявляться в рекрутинге.

Почему инклюзивный рекрутинг важен для IT-компаний?

С точки зрения бизнеса, инклюзивный рекрутинг приносит множество преимуществ. Это не только юридическая обязанность работодателя, но и вопрос репутации компании. Инклюзивные практики укрепляют репутацию компании, что привлекает таланты на рынке, где конкуренция за кадры высока.

Исследования показывают, что разнообразный состав команды приводит к повышенной продуктивности, инновациям и эффективности. Это также улучшает показатели удержания сотрудников, что в свою очередь способствует положительному имиджу компании. Кроме того, разнообразие в команде отражает разнообразие клиентской базы, что поддерживает бренд компании как компании, заботящейся о разнообразии и инклюзии.

Строя базу для найма разнообразных кандидатов, компания закладывает основу для создания инклюзивной рабочей среды. Это положительно влияет на финансовые показатели компании. Например, исследования показывают, что компании с разнообразными командами финансово превосходят средний уровень по своей отрасли.

Инклюзивный рекрутинг также поддерживает устойчивость и рост компании. Многие компании уже нанимали специалистов из глобального пула талантов до пандемии, что помогло преодолеть дефицит квалифицированных кадров. В условиях цифровизации и глобализации рынка труда, важно иметь организацию, которая готова принимать разнообразных кандидатов со всего мира.

12 практик инклюзивного рекрутинга для IT-компаний

1. Определите, что значит разнообразие и инклюзия для вашей компании

Разнообразие может основываться на разных типах людей и пересечении этих типов. Чаще всего в качестве определяющих разнообразия называют пол и расу, но также важно учитывать поколение, нейродиверситет, инвалидность, статус ветерана и другие факторы. Например, опыт чернокожей женщины будет отличаться от опыта белой женщины, даже если они принадлежат к одному полу и занимали схожие должности.

2. Напишите инклюзивные вакансии

Как написать инклюзивную вакансию? Используйте инклюзивный язык в вакансиях, исключая гендерно-ориентированные термины и жаргон отрасли. Начните с названия вакансии, которое не подразумевает гендер или предпочтения отрасли. Сделайте описание простым и сфокусированным на задачах. Также постарайтесь исключить мужские и женские слова из вакансий.

Исследования показывают, что использование гендерно-нейтрального языка заполняет вакансии на 14 дней быстрее, чем посты с мужским или женским уклоном, и привлекает более разнообразную аудиторию. Например, компания Zillow Group смогла привлечь на 10-11% больше кандидатов-женщин, используя определенные слова в своих вакансиях.

Используйте короткие предложения и абзацы. Вместо курсива или подчеркивания слов, просто используйте больший шрифт и выделяйте слова жирным (для кандидатов с проблемами со зрением или дислексией). Акцентируйте внимание на обязанностях, а не на требованиях, включая удаление требований о степени, если они не являются обязательными.

3. Создайте доступный сайт карьеры

Убедитесь, что язык на сайте карьеры инклюзивен и четко указывает на усилия компании по привлечению разнообразных кандидатов. Вместо стереотипных фото, используйте аутентичные изображения вашей команды (с разрешения). Также важно использовать шрифты, дружественные к дислексии, и использовать разные типы контента, такие как видео и скачиваемые информационные листы.

Стандарты доступности, которые вы должны реализовать, включают транскрипты и субтитры для видео и аудиофайлов (как делает Accenture), альтернативные тексты для изображений, стандарты контраста цветов. При разработке сайта карьеры попросите команду разработчиков сайта придерживаться Руководств по доступности веб-контента (WCAG).

4. Разработайте заявление о соблюдении EEOC

Пока вы улучшаете сайт карьеры, убедитесь, что вы указываете, что вы соответствуете рекомендациям EEOC по разнообразию и инклюзивному найму. Используйте это заявление во всех вакансиях; сделайте его заметным. Вот несколько примеров отличных заявлений EEOC.

5. Расширьте места размещения вакансий

Помните, что многие кандидаты могут искать работу, используя печатные объявления, посещая (виртуальные) ярмарки вакансий и тренинги, проводя поиск в социальных сетях или просматривая вакансии на своих мобильных устройствах. С учетом этого попробуйте использовать разные места для поиска новых сотрудников; это открывает возможность для найма из более разнообразной популяции. Некоторые из досок вакансий, которые могут помочь вам привлечь разнообразный талант:

6. Сделайте инклюзию частью вашего бренда работодателя

Найдите способы сообщить о вашем стремлении к инклюзии разным группам кандидатов. Будьте честны, если ваша организация еще не там, где вы хотите быть, и дайте знать, какие у вас планы по поддержке разнообразия, равенства и инклюзии. Chipotle Mexican Grill — это сеть ресторанов, расположенная в Калифорнии. Инклюзия является ключевой частью их бренда работодателя. Компания часто делится тем, как сотрудники с разнообразным опытом работают там. Эти люди представляют более двух третей рабочей силы Chipotle. Более того, более 70% их генеральных менеджеров были повышены до этой роли внутренне.

7. Предоставьте сотрудникам вертикальные и горизонтальные карьерные возможности

Убедитесь, что ваши сотрудники осведомлены о внутренних возможностях роста и что у вас есть внутренний процесс найма. Отслеживайте данные о внутренней мобильности среди разных групп сотрудников. Это поможет вам понять, какие могут быть препятствия для карьерного роста, и придумать стратегии для их преодоления, такие как программы наставничества или спонсорства. Внутренняя мобильность крайне важна для ваших усилий по удержанию сотрудников. Заметно, что сотрудники организаций с высокой внутренней мобильностью остаются почти вдвое дольше.

8. Используйте стандартизированный процесс собеседований для всех кандидатов

Используйте руководство по собеседованиям и подготовьте сценарий с вопросами, специфичными для работы. Создайте карты оценки собеседований для оценки кандидатов по категориям, связанным с работой. Избегайте вопросов о зарплатной истории (даже если это законно в вашем регионе), так как эта информация не является показателем способностей кандидата.

9. Создайте разнообразные панели собеседований

Эта инициатива может помочь вашей команде по найму сформировать всестороннее представление о каждом кандидате и оценить различные качества. Разнообразная панель собеседований может снизить предвзятость и помочь увидеть кандидатов с разных точек зрения. Нет времени на формальную панель? Нет проблем — соберите лучших и самых талантливых на вашей команде и проведите групповое собеседование. Intel внедрил требование, чтобы каждая панель собеседований включала как минимум двух женщин и/или членов малочисленных групп. В течение двух лет они смогли увеличить количество наймов с разнообразными фонами на 41%. Фактически, 75% организаций с наивысшими показателями в Индексе лучших практик по инклюзии требуют, чтобы панель интервьюеров была разнообразной.

10. Пусть технологии рекрутинга помогут вам

Использование технологий рекрутинга может поддерживать более разнообразный найм. Например, реализуйте систему отслеживания кандидатов, такую как Greenhouse или Lever, с встроенными функциями для снижения предвзятости и помощи в принятии объективных решений. Функции включают анонимную оценку домашних заданий, определение ключевых критериев принятия решения для роли заранее, или сбор и отслеживание демографических данных. Вы также можете использовать инструмент анализа вакансий для удаления предвзятого языка из объявлений о вакансиях.

11. Будьте осторожны с алгоритмической предвзятостью

При внедрении технологий рекрутинга, особенно при оценке кандидатов, узнайте, как работает алгоритм, который предлагает поставщик. Как алгоритм предвзятости снижается? Иногда алгоритм выявляет неявные предпочтения администратора, поэтому снова вводя человеческую предвзятость в процесс найма.

12. Измерьте вашу программу инклюзивного найма

Как вы можете гарантировать, что инклюзивный процесс найма приведет к более разнообразному составу работников? Доказательство заключается в данных по управлению персоналом, которые вы можете собирать и отслеживать. При внедрении ваших практик инклюзивного найма учтите, что может потребоваться время, чтобы увидеть результаты. Имейте набор метрик, к которым вы стремитесь. Например, измерьте количество людей из разнообразных фонов и как они проходят через воронку найма. Ваша система отслеживания кандидатов может помочь определить характеристики кандидатов, которые были наняты, по сравнению с теми, кто не был. Мониторьте первых годовых наймов, чтобы убедиться, что они соответствуют ожиданиям.

Заключение

Инклюзивный рекрутинг — это не просто вопрос этики, но и стратегический инструмент для роста и устойчивости компании. Внедрение этих практик поможет вам привлекать и удерживать таланты, создавать инновационную культуру и укреплять репутацию компании. Если вам нужна помощь с настройкой процесса — [оставьте заявку](#request).