Контрастный эффект: как он влияет на HR-процессы и как с ним бороться

# Контрастный эффект: как он влияет на HR-процессы и как с ним бороться

Что такое контрастный эффект?

Контрастный эффект — это форма когнитивного искажения, при котором мы оцениваем способности, работу или характеристики человека, сравнивая его с кем-то, кого мы недавно оценили, вместо использования объективных критериев. Это может происходить в различных контекстах: от подбора кандидатов до оценки сотрудников, просмотра отчетов о продуктивности и принятия решений о продвижении по службе.

В результате мы можем получить как положительный, так и отрицательный контрастный эффект — то есть считать кого-то лучше или хуже, чем он есть на самом деле, в зависимости от того, с кем мы его сравниваем. Психология контрастного эффекта проста: сравнение одного человека с другим делает нас более уверенными в своих решениях. Поскольку HR-специалисты часто принимают важные решения о кандидатах и сотрудниках, они могут неосознанно или подсознательно опираться на контрастный эффект, чтобы быстрее и эффективнее принимать решения.

В одной IT-компании из 50 человек 42% сотрудников сообщили, что сталкивались с контрастным эффектом в ходе оценки работы коллег. При этом 75% из них отметили, что это негативно сказалось на их мотивации и продуктивности. Это подтверждает, что проблема не только теоретическая, но и реально влияющая на бизнес.

Внутригрупповое и межгрупповое когнитивное искажение

В зависимости от ситуации в рабочей среде вы можете столкнуться как с внутригрупповым, так и с межгрупповым когнитивным искажением. Внутригрупповое когнитивное искажение — это склонность благоприятно относиться к людям из своей группы, тогда как межгрупповое когнитивное искажение — это склонность отрицательно относиться к людям из других групп.

Внутригрупповое когнитивное искажение проявляется в том, что человек склонен благоприятно относиться к людям, которые похожи на него, и неблагоприятно — к тем, кто отличается. Например, сотрудник может рекомендовать знакомого на вакансию только потому, что тот учился в том же престижном вузе. Это может привести к несправедливому отбору кандидатов и снижению разнообразия в команде.

Межгрупповое когнитивное искажение, напротив, проявляется в том, что человек склонен отрицательно относиться к людям, которые отличаются от него. Например, фанаты спортивных команд могут терпеть агрессивное поведение своих соперников, но не своих. Это может привести к несправедливым оценкам сотрудников и снижению их мотивации.

Влияние контрастного эффекта на организацию

Контрастный эффект может иметь серьезные последствия для организации на разных этапах жизненного цикла сотрудника. Вот как это может проявляться:

- Скошенные решения о найме: Сравнение кандидатов друг с другом вместо оценки их соответствия требованиям вакансии может привести к несправедливому отбору и снижению разнообразия в команде. Это может привести к конфликтам между сотрудниками и снижению общей продуктивности.

- Несправедливые оценки производительности: Оценка сотрудников по сравнению с другими вместо оценки их индивидуальных достижений и результатов работы может привести к несправедливым оценкам и снижению мотивации сотрудников.

- Демотивированные сотрудники: Когда сотрудники понимают, что их руководители сравнивают их друг с другом вместо оценки качества их работы, они могут начать терять мотивацию и снижать продуктивность.

- Поврежденная коллаборация и сплоченность команды: Сотрудники, которые чувствуют себя недооцененными или маргинализированными, обычно менее склонны эффективно сотрудничать с коллегами. Это приводит к снижению сплоченности команды и общей производительности.

- Скошенные решения о продвижении: Руководители могут принимать решения о продвижении сотрудников на основе их личных качеств и предпочтений вместо профессиональной производительности и соответствия требованиям компании. Это может привести к несправедливому продвижению и снижению мотивации сотрудников.

- Потеря доверия к организации: Сотрудники и кандидаты, осознающие контрастный эффект в компании, могут потерять доверие к честности и справедливости ее процессов.

5 областей контрастного эффекта в рабочей среде

Контрастный эффект в подборе персонала

Представьте, что вы — менеджер по подбору, который собеседует двух кандидатов на одну и ту же вакансию. Первый кандидат — обаятельный и хорошо говорит, но не имеет опыта в некоторых аспектах работы. Второй кандидат кажется немного нервным и сдержанным, но его подробные ответы указывают на то, что он высококвалифицирован и соответствует требованиям вакансии. Однако вы склонны выбрать первого кандидата.

Рассмотрим другой пример контрастного эффекта в подборе персонала: Аарон, Бренда, Чонг и Дануша рассматриваются на вакансию старшего продавца. В первый день вы беседуете с Аароном и Брендой и, основываясь на их квалификации, решаете, что Бренда наиболее подходящая кандидатка на эту должность. Во второй день вы собеседуете Чонга и Данушу. Дануша более квалифицирована, чем Чонг, но менее квалифицирована, чем Бренда. Однако, поскольку вы в последний раз беседовали с Данушей и она превзошла Чонга, вы предлагаете ей работу вместо Бренды — которая, на самом деле, наиболее квалифицированная из четырех кандидатов.

Контрастный эффект в оценке производительности

Представьте, что пришло время квартальной корпоративной оценки производительности в вашей организации. Один из продавцов проделал необычайно хорошо, превзошел свои продажные цели и повысил прибыль компании. Вместо того чтобы оценивать производительность остальных членов команды на основе предопределенных корпоративных стандартов и их индивидуальных KPI, их менеджер сравнивает их с их топ-менеджерами. Это несправедливо снижает их рейтинги производительности и ставит их в невыгодном свете.

Менеджер также может практиковать контрастный эффект на личном уровне — например, у него есть два человека в команде, Эшли и Рауль. Как и менеджер, Эшли любит кататься на лошадях и часто вместе с ним ездит на них по выходным, тогда как Рауль не знает ничего о лошадях и поэтому не приглашается. Когда приходит время оценить работу своих подчиненных, менеджер ставит Эшли выше, чем Рауля. Проблема в том, что он основывает это на своем личном общении с Эшли вместо оценки качества их работы и выполнения KPI. В этом случае также проявляется аффилиативное искажение.

Контрастный эффект в командах

На командных встречах вы, скорее всего, заметите две основные группы людей: те, кто не стесняется делиться своими мнениями или отвечать на вопросы во время встреч, и те, кто предпочитает записывать свои мысли и предлагать свои идеи в письменной форме после встреч. Если, например, менеджер команды относится к первой группе людей, он может склоняться к тому, чтобы больше внимания уделять первой группе и пренебрегать второй.

Контрастный эффект в руководстве

Представьте двух сотрудников в крупной международной консалтинговой фирме, которые претендуют на повышение. Оба соответствуют всем требованиям компании для повышения и являются высококвалифицированными кандидатами на эту должность. Однако один из них учился в более престижном бизнес-школу, чем другой. Менеджер зацикливается на этом факте и, сравнивая образовательные достижения сотрудников, решает повысить того, кто мог позволить себе более престижное образование.

Контрастный эффект в обучении и развитии

Представьте двух кандидатов на дополнительные возможности обучения и развития (L&D) в одной команде, Шейлу и Самиру. Шейла обычно внимательна, но молчалива во время встреч, тогда как Самира задает много вопросов и делает много комментариев. Обе равны по компетентности, но поскольку их менеджер неосознанно оценивает их на основе их коммуникативных навыков, он предлагает Самире возможность L&D.

Контрастный эффект также может проявляться в виде возрастной дискриминации. Представьте Сузи, менеджера этажа в крупной розничной компании, которая успешно наставляла людей всех возрастов на протяжении многих лет. Она недавно наставляла двух помощников менеджеров этажа — 26-летнего Али и 39-летней Венди. Сузи имела положительный опыт наставничества обоих, но Али был повышен сразу после завершения программы наставничества. Это усиливает ее контрастный эффект, поэтому в следующий раз, когда Сузи должна выбрать помощника менеджера этажа для наставничества, она выбирает 25-летнего Мо вместо 42-летней Патрисии, не учитывая, кто из них более квалифицирован или компетентен.

7 способов избежать контрастного эффекта в рабочей среде

1. Начните с HR-команды

Наймите внешнего эксперта для обучения вашей HR-команды вопросам осознанности и снижению контрастного эффекта. Вы также можете выбрать самообучающийся онлайн-курс. Как HR-специалист, вы должны понимать контрастный эффект и знать, как его обнаруживать и минимизировать. Как только все будут на одной волне и будут знать, как идентифицировать контрастный эффект на работе, вы сможете разработать план по минимизации предвзятости, начиная с процесса найма и заканчивая оценкой производительности.

2. Проведите обучение по осознанности

Снижение контрастного эффекта начинается с осознанности и обучения. Это относится не только к HR, но и ко всем менеджерам компании. Кроме того, помимо обширной первоначальной программы обучения, организуйте регулярные повторные тренинги, чтобы искоренить любую возможную предвзятость на всех этапах.

3. Проведите структурированные собеседования

Соблюдайте структурированные собеседования, чтобы избежать предвзятости интервьюера во время отбора. Это означает, что вы должны задавать кандидатам стандартный набор вопросов, что поможет устранить предвзятость в решениях о найме вашей компании, оценивая кандидатов на основе одних и тех же критериев. Это также позволит вам сравнивать кандидатов на основе квалификации и опыта и принять лучшее решение на основе этих данных.

4. Включите нескольких оценщиков

В процессах найма и оценки производительности вашей организации вовлекайте более одного человека в процедуру принятия решений. Это способствует созданию системы контроля и балансировки, что, в свою очередь, снижает вероятность и влияние любого возможного контрастного эффекта.

5. Установите и соблюдайте корпоративный стандарт

Разработайте объективные критерии для оценки производительности и потенциала сотрудников и убедитесь, что эти критерии четко коммуницируются и используются согласованно во всей организации.

6. Создайте инклюзивную культуру

Создайте и поддерживайте инклюзивную среду на работе, чтобы ваша компания ценила разнообразие, поощряла сотрудников ценить уникальные вклад коллег и работала над минимизацией предвзятости во всей организации.

7. Образование работников

Предлагайте регулярные тренинги или мастер-классы по неосознанной предвзятости, чтобы постоянно обучать как сотрудников, так и руководство распознавать, адресовать и противодействовать их предвзятости.

Заключение

Контрастный эффект будет проявляться в какой-то степени в любой организации, поэтому не пугайтесь, если вы обнаружите его в своей компании. Важно не только распознавать контрастный эффект, но и активно работать над его минимизацией. Это поможет создать более справедливую и продуктивную рабочую среду, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и мотивированным.

Если вам нужна помощь с настройкой процесса — [оставьте заявку](#request).