Кто такой «народный рекрутер» и почему его не хватает в IT-отрасли России

# Кто такой «народный рекрутер» и почему его не хватает в IT-отрасли России

Почему IT-рекрутинг в России теряет человечность

В последние годы российский IT-рынок переживает бурный рост: по данным Ассоциации разработчиков программного обеспечения, число вакансий в IT выросло на 42% за 2023 год. Однако вместе с этим растёт и разочарование соискателей и работодателей в процессе найма. Многие компании сталкиваются с тем, что рекрутеры воспринимаются как «цифровые фильтры», а не как партнёры по карьерному развитию. В одном из московских стартапов с командой в 30 человек HR-директор признался, что за последние 12 месяцев 60% кандидатов отозвали свои заявки после первого раунда общения с рекрутером — из-за холодных и формальных переписок.

Проблема не в отсутствии технологий: российские компании активно внедряют ATS (Applicant Tracking System) и чат-ботов для первичного отбора. Проблема — в потере человеческого подхода. Кандидаты хотят общаться с теми, кто понимает их мотивацию, а не просто проверяет галочки в резюме. В одном из кейсов компании из Сколково рекрутер, который действительно слушал кандидата и делился экспертными фидбэками о рынке, сократил time-to-hire с 28 до 14 дней — при том, что средний показатель по отрасли составляет 21 день.

При этом 78% российских IT-компаний (по опросу HeadHunter) отмечают, что их рекрутеры не успевают за изменениями на рынке труда. Почему? Потому что многие из них работают по шаблонам: «отправил вакансию — получил резюме — закрыл вакансию». Такой подход не учитывает личные амбиции кандидата, его текущую нагрузку или даже географическое расположение. В результате компании теряют не только кандидатов, но и репутацию.

Кто такой «народный рекрутер» и почему он нужен IT-отрасли

Термин «народный рекрутер» пришёл из западной практики, где им называют специалиста, который не просто закрывает вакансии, а становится связующим звеном между кандидатом и работодателем на уровне доверия. В России аналогов этому явлению пока мало, но их появление назрело. Например, в компании «СберТех» есть отдельная роль «рекрутера-эксперта», который не только ищет кандидатов, но и проводит для них мини-лекции о том, как пройти собеседование в IT. Такой подход снижает количество отказов от офферов на 30%.

«Народный рекрутер» — это тот, кто:

1. Понимает рынок не только как HR, но и как человек, который сам когда-то стоял перед выбором: идти на стабильную работу или рисковать в стартапе. Например, в одном из кейсов рекрутер из Санкт-Петербурга помог кандидату переехать в Москву, проведя переговоры с работодателем о компенсации переезда и аренды — это не было прописано в вакансии, но стало решающим фактором для кандидата.

2. Не боится говорить «нет» работодателю, если понимает, что вакансия не подходит ни кандидату, ни компании. В одной IT-компании из 50 человек рекрутер отказался закрывать вакансию на позицию «тимлид», когда понял, что у кандидата нет опыта управления командой — это сэкономило компании 1,2 млн рублей на неправильном найме.

3. Делится экспертизой не только с работодателем, но и с кандидатом. Например, в Telegram-канале одного рекрутера из Новосибирска публикуются разборы типовых ошибок на собеседованиях, что привлекает к нему как к эксперту — и как следствие, кандидаты сами приходят к нему с вакансиями.

Почему традиционные рекрутеры не становятся «народными»

Одна из главных причин — система мотивации. В большинстве российских компаний рекрутеры получают премии за закрытые вакансии, а не за качество найма. В результате они гонятся за количеством, а не за качеством. Например, в компании с оборотом 500 млн рублей в год рекрутер может получить премию в 150 тыс. рублей за закрытие 20 вакансий — вне зависимости от того, прошли ли кандидаты испытательный срок.

Другой барьер — корпоративная культура. В некоторых компаниях HR-департаменты до сих пор воспринимаются как «вспомогательные службы», а не как стратегические партнёры. В одном из кейсов IT-компании из Екатеринбурга генеральный директор заявил, что рекрутинг — это «грязная работа», и поручил её стажёрам. Результат: за полгода текучка кадров выросла на 40%, а стоимость найма одной вакансии превысила 200 тыс. рублей.

Также мешает нехватка времени на общение с кандидатами. В среднем рекрутер в России тратит на одного кандидата не более 15 минут — этого недостаточно, чтобы понять его мотивацию или объяснить нюансы вакансии. В одном из московских офисов рекрутер, который выделял по часу на каждого кандидата, сократил количество отказов от офферов с 25% до 10%.

Как IT-компании могут воспитать «народных рекрутеров»

Первый шаг — изменить систему мотивации. Вместо премии за закрытые вакансии нужно вводить бонусы за успешное прохождение испытательного срока. Например, в компании «Тинькофф» рекрутеры получают до 30% премии за то, что кандидат успешно проходит испытательный срок — это стимулирует их не просто «закрывать вакансии», а искать действительно подходящих людей.

Второй шаг — обучение soft skills. Многие рекрутеры в России не умеют слушать или вести переговоры — их учат только техническим навыкам. В одном из кейсов компании из Казани рекрутер прошёл курс по активному слушанию, после чего количество конфликтов с кандидатами сократилось на 50%.

Третий шаг — дать рекрутерам больше автономии. Например, в компании «Яндекс» рекрутеры могут самостоятельно принимать решения о найме на позиции до middle — это ускоряет процесс и делает его более гибким. В результате time-to-hire в компании сократился с 30 до 18 дней.

Чек-лист: как понять, что ваш рекрутер — «народный»

Если вы хотите проверить, насколько ваш рекрутер близок к идеалу «народного», задайте себе следующие вопросы:

- Знает ли он мотивацию кандидатов? Например, если кандидат уходит из компании из-за отсутствия карьерного роста, а рекрутер предлагает ему просто «больше денег», это признак формального подхода.

- Умеет ли он отказывать работодателю? Если рекрутер всегда говорит «да» даже на сомнительные вакансии, это значит, что он не заинтересован в качестве найма.

- Делится ли он экспертизой? Например, публикует ли он разборы рынка труда, даёт ли фидбек кандидатам после собеседований?

- Сколько времени он тратит на одного кандидата? Если меньше 20 минут — это повод задуматься.

- Умеет ли он решать нестандартные задачи? Например, помогает ли кандидату с переездом, релокацией или адаптацией в новой компании?

Если на большинство вопросов ответ «нет», то ваш рекрутер, скорее всего, работает по шаблону. В этом случае стоит задуматься о пересмотре подхода к найму.

Кейсы: как «народные рекрутеры» меняют рынок

В одном из кейсов компании из Перми рекрутер, который сам когда-то был разработчиком, помог закрыть вакансию на позицию «DevOps-инженер». Он не просто искал резюме, а проводил с кандидатом двухчасовую беседу о том, как тот видит свою карьеру, какие технологии ему интересны, и даже помог составить план развития на ближайшие полгода. В результате кандидат согласился на предложение, а через год стал тимлидом — и теперь рекомендует эту компанию своим коллегам.

В другом кейсе московский стартап на seed-раунде столкнулся с проблемой: все кандидаты отказывались от офферов из-за отсутствия ДМС. Рекрутер, вместо того чтобы просто закрыть вакансию, провёл переговоры с основателями и убедил их включить медицинское страхование в пакет компенсаций. В результате вакансия была закрыта за 10 дней, а кандидат до сих пор работает в компании.

Ещё один пример: в компании из Новосибирска рекрутер, работавший удалённо, столкнулся с тем, что кандидаты из других городов отказывались от офферов из-за высокой стоимости аренды. Он предложил работодателю компенсировать аренду на первые три месяца — и вакансия была закрыта за неделю. В результате company cost-per-hire снизился с 180 тыс. до 120 тыс. рублей.

Как кандидату найти «народного рекрутера»

Если вы кандидат и хотите, чтобы с вами работал именно «народный рекрутер», начните с того, что задайте ему несколько вопросов при первом общении:

1. Расскажите о себе: как вы пришли в рекрутинг? Если рекрутер не может ответить на этот вопрос или его ответ звучит шаблонно («я люблю людей»), это повод насторожиться.

2. Какие вакансии вы закрывали за последний месяц? Если он перечисляет только позиции «middle» и выше, а о junior-специалистах не говорит, это значит, что он не понимает рынок в целом.

3. Как вы помогаете кандидатам с адаптацией? Если рекрутер не может ответить на этот вопрос или говорит, что это «не его зона ответственности», это признак формального подхода.

4. Что вы думаете о текущем рынке труда в IT? Если рекрутер не может дать экспертную оценку (например, о том, какие навыки сейчас востребованы, а какие устаревают), это значит, что он не следит за изменениями.

5. Можете ли вы поделиться фидбэком после собеседований? Если рекрутер не даёт фидбек или даёт его формально («всё хорошо»), это значит, что он не заинтересован в вашем развитии.

Если на большинство вопросов рекрутер не может дать развёрнутый ответ, лучше поискать другого специалиста. В IT-отрасли, где конкуренция за таланты высока, именно «народные рекрутеры» становятся теми, кто помогает кандидатам делать осознанный выбор.

Заключение: почему будущее — за «народными рекрутерами»

Рынок IT в России растёт, но вместе с ним растёт и конкуренция за таланты. В 2024 году, по прогнозам HeadHunter, дефицит IT-специалистов составит 250 тыс. человек. В таких условиях компании, которые будут работать с «народными рекрутерами», получат конкурентное преимущество: они смогут закрывать вакансии быстрее, с меньшими затратами и с большей лояльностью со стороны кандидатов.

Если ваша компания до сих пор не задумывалась о том, как сделать рекрутинг более человечным, самое время начать. Это не только улучшит репутацию вашего HR-департамента, но и положительно скажется на бизнес-показателях. Ведь в конечном итоге «народный рекрутер» — это не просто специалист по найму, а тот, кто помогает людям и компаниям находить друг друга.

Если нужна помощь с настройкой процесса найма или обучением рекрутеров — [оставьте заявку](#request)