Ваша компания не настолько недопосталена, как вам кажется

# Ваша компания не настолько недопосталена, как вам кажется

Миф о нехватке кадров и храм занятости

В каждой IT-компании России есть люди, которые регулярно жалуются на нехватку сотрудников. Это может быть HR-директор, руководитель отдела продаж или даже CEO. Они говорят, что команда перегружена, что все работают сверхурочно, и что компания не может справиться с текущими задачами. Но что, если это всего лишь миф?

Проблема в том, что люди любят чувствовать себя занятыми. Они считают, что занятость равна продуктивности — что не так. В условиях, когда непосредственный руководитель не может уделить вам должного внимания (у него тоже есть цели), занятость становится способом самоутверждения. Вы нагружаете себя работой, которая не приносит реальной ценности бизнесу.

Один из самых простых способов стать постоянным посетителем храма занятости — это постоянно говорить о нехватке кадров. Если у вас не хватает сотрудников, то, очевидно, вы должны быть заняты. И если вы заняты, то, значит, вы важны для компании. Это логика, но она может быть опасной.

Миф о нехватке кадров и роли сотрудников

Рассмотрим график, который иллюстрирует разницу между плохим и отличным процессом. Разница между плохой и отличной карьерной лестницей составляет 63 «очка мотивации». Разница между плохой и хорошей компенсацией — 48 очков. Но вот что интересно: 87 очков мотивации связаны с дизайном роли, то есть с тем, что именно вы делаете и как вы это делаете.

Вот несколько причин, почему это так важно для понимания мифа о нехватке кадров:

Рассмотрим личный пример. В 2015 году я был уволен с работы. Это была плохая ситуация. Две важные вещи, на которые стоит обратить внимание: во-первых, эта работа практически не имела определения. Роль была неясной с самого начала, и это не волновало никого, включая моего непосредственного руководителя. Я часто страдал от этого, и делал это плохо.

Философская часть: с тех пор я слышал от десятков людей, что общий вывод о моей работе в компании — я был «плохим сотрудником». Да, да. Это логично. Но вот в чём дело: как можно быть «плохим» в роли, которая, возможно, и не нужна была в принципе? Для работы, которая не имеет чёткого определения, не существует «плохих» действий — любая работа, которую вы выполняете, по определению, приносит ценность.

Общий вывод: мотивация людей может изменяться в два раза больше из-за «роли» по сравнению с «компенсацией». Это особенно важно, учитывая, сколько людей в мире озабочены выручкой. Возможно, когда мы постоянно говорим о нехватке кадров, мы на самом деле говорим о следующем: у нас есть люди, но мы не знаем, что они делают, и не знаем, как их правильно распределить.

Миф о нехватке кадров и найм

Всё начинается с найма. Обычно вы переходите от стандартного «покрытия задницы» — «перетасовки наймменеджеров» — к тому, что все кричат о необходимости увеличения штата. Затем процесс становится спешным, основанным на том, как заняты люди и на бессмысленных вопросах на собеседованиях.

Представьте, что CEO даёт большую речь. Он будет говорить о таких вещах, как «создание инновационной команды», «делать больше с меньшими затратами» (что означает нехватку кадров, но также говорит о том, что «мы держим большую часть денег для себя и наших подчинённых, спасибо большое»). Он будет обсуждать «миссию», «цель», «развитие бизнеса» и «добавление ценности».

Мы все сидели на таких речах. Мы знаем, что это такое.

Всё обсуждается вокруг людей. Это просто. Люди — часть инновационной команды. Люди делают больше с меньшими затратами. Люди движут миссию вперёд. Вам нужно заботиться о людях.

Один из шагов в этой модели управления — это объективный (а не субъективный, как это обычно делается в HR) анализ людей, их сильных сторон и структуры отделов. Вместо того чтобы кричать о нехватке кадров и спешно нанимать, нужно рассматривать роли. Я не говорю о том, чтобы увольнять людей просто потому, что есть перекрытие ролей. Я говорю о том, чтобы понять, кто такие люди, что они могут делать, как они могут вносить вклад в доход, и где могут поместиться кусочки.

В той компании, о которой я упоминал ранее, я работал с 14 людьми, чьи роли никто не мог объяснить. Одна женщина просто ходила по офису весь день, и никто не знал, куда она вообще относится. Вы можете подумать, что это шутка или что я бросаю грязь на бывшего работодателя, но это не так. Это просто происходит в так много компаний.

Вместо того чтобы рассматривать реальные проблемы с сильным сторонами людей и структурой организации, мы сразу переходим к крику о нехватке кадров.

Как это кому-то помогает?

Я предложил решение выше, но, возможно, у вас нет времени его читать. Вы недопосталены! Делаете больше с меньшими затратами! Выполните 80 часов в неделю!

Но две вещи, чтобы закончить: я предложил решение выше, и (в) я знаю, что вы хотите быть божеством труда, но 80-часовой рабочий день не будет таким продуктивным, мистер.