15 ключевых метрик для стратегического развития кадрового резерва в IT-компаниях

# 15 ключевых метрик для стратегического развития кадрового резерва в IT-компаниях

Введение в стратегическое развитие кадрового резерва

Стратегическое развитие кадрового резерва (SWD) — это процесс, который помогает организациям подготовиться к будущим вызовам на рынке труда. В условиях быстрого изменения технологий и рыночных условий, SWD становится критически важным для обеспечения бизнес-непрерывности, роста и гибкости. В этой статье мы рассмотрим 15 ключевых метрик, которые помогут вам создать эффективную стратегию развития кадрового резерва.

Стратегическое развитие кадрового резерва — это не просто планирование, а постоянный диалог с вашими сотрудниками. Оно должно быть направлено на подготовку организации к будущему, а не только на текущие потребности. В условиях VUCA-мира (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous), где рынок труда и потребности клиентов быстро меняются, SWD становится особенно важным. Чтобы успешно реализовать SWD, вам понадобятся несколько ключевых ингредиентов:

Основные метрики для анализа целевых групп

Чтобы понять, какие кадровые ресурсы вам нужны для выполнения бизнес-стратегии, вам нужно знать состав и потребности целевых групп. Вот основные метрики, которые помогут вам создать релевантный обзор для каждой целевой группы:

Обязательные метрики

Описание

Почему они важны для SWD?

FTE и headcount

Количество полных рабочих мест и количество человек в целевой группе

Основная цифра, связанная с персоналом организации, которая помогает описывать тенденции в потребности в кадровом резерве

Возрастное распределение

Средний возраст людей в целевой группе

Показатель уровня старшинства в целевой группе

Средний процент оттока сотрудников

Процент людей, покидающих организацию (как добровольно, так и по принуждению)

Важная цифра, которая напрямую влияет на трудности с подбором кадров для обеспечения бизнес-непрерывности, без учёта роста бизнеса

Половое распределение

Количество мужчин, женщин и других половых вариаций

С точки зрения разнообразия, это может быть важным фактором для некоторых целевых групп

Распределение по типам контрактов

Количество людей в целевых группах с определённым типом контракта

Эти цифры могут дать вам информацию о гибкости, которую вы можете иметь в целевых группах при увеличении или уменьшении FTE

Распределение по стажу

Количество лет в организации в целевой группе

Эти цифры могут дать информацию о уровне старшинства и знаний, специфичных для организации, в целевой группе

Средний процент отсутствия на работе

Средний процент людей с неплановым отсутствием на работе в любой момент времени

Этот показатель связан с уровнем трудоспособности в целевой группе

Дополнительные метрики

Описание

Почему они важны для SWD?

Распределение FTE по возрастным категориям

Средний возраст людей в предопределённых возрастных категориях в целевой группе

Это даёт детальное распределение возраста в целевой группе и может указывать на дефицит или избыток старших людей. Последний может указывать на риск того, что большая часть достигнет пенсионного возраста, и уйдут из организации

Распределение оттока сотрудников по возрастным категориям

Процент людей, покидающих организацию в определённых возрастных группах (как добровольно, так и по принуждению)

Может дать информацию о возрастных группах с аномально высоким или низким оттоком

Соотношение добровольного и принудительного оттока

Процент людей, которые уходят из организации добровольно и по принуждению

Целевые группы с высоким добровольным оттоком могут подвергаться риску угрозы бизнес-непрерывности и развивать хронические проблемы с брендингом работодателя

Внутренняя мобильность (вход и выход)

Количество людей, перемещающихся в и из целевой группы из или в организацию

Этот показатель может дать ценные сведения о возможностях и гибкости уменьшения или увеличения FTE

Категории стажа

Количество людей в предопределённых категориях лет в организации в целевой группе

Эти цифры могут дать более детальную информацию о уровне старшинства и знаний, специфичных для организации, в целевой группе

Время на подбор

Время, прошедшее между привлечением кандидата на вакансию и принятием предложения

Этот показатель является индикатором усилий, необходимых для привлечения нового таланта в целевую группу

Годовой отчёт о неудачных подборах

Количество новых сотрудников, которые уходят из организации в течение года

Эти данные дают информацию о том, насколько успешно организация удерживает новых сотрудников в целевой группе

Оценки вовлечённости сотрудников

Уровень удовлетворённости и вовлечённости людей в целевой группе, разделённый на определённые шкалы

Этот показатель связан с многими другими ключевыми показателями, такими как уровень оттока, трудоспособность и отсутствие на работе, и может дать важную информацию для увеличения удержания сотрудников и общей продуктивности команды

Распределение зарплатных шкал

Количество людей в определённых зарплатных шкалах в целевой группе

Это может дать дополнительную информацию о уровне старшинства в целевой группе

Распределение потенциала и производительности по 9-ячейковой сетке

Распределение талантов в целевой группе, оцененных по методу 9-сеточной сетки

Эти результаты могут указывать на то, какой потенциал имеет население в целевой группе для выполнения будущих бизнес-потребностей и успешного достижения стратегических целей

Оценки компетенций

Средние или распределение оценок по компетенциям, релевантным для роли в целевой группе

Оценки компетенций указывают на то, насколько хорошо целевая группа развита в знаниях и навыках, необходимых для процветания и развития организации

Дополнительные метрики

Описание

Почему они важны для SWD?

Оценки

Оценки и профили из анкет личности, тестов способностей, тестов компетенций, анкет мотивации и ролевых игр

Эти оценки могут дать детальную информацию о разнообразии в целевой группе, потенциале развития и глубоком понимании соответствия целевой группы будущим возможностям и профилям, необходимым для обеспечения будущей устойчивости организации

Причины ухода из организации

Причины, которые сотрудники указывают при уходе из организации

Часто проблема с ключевыми целевыми группами заключается в том, что они уходят из организации добровольно слишком часто. Эти данные могут помочь предотвратить добровольный отток

Распределение рисков потери

Рейтинг, предоставленный менеджерами, или оценка, данная моделью прогностической аналитики, масштабированная для целевой группы или команд в целевой группе

Этот показатель может помочь предсказать тенденцию оттока для целевой группы и спровоцировать управление на предотвращение или планирование оттока

Если у вас уже есть эти метрики в дашборде, отлично! Но не просто вставляйте скриншоты в PowerPoint, чтобы графики говорили за себя. Вместо этого, предоставьте руководство по графикам, указывая результаты, которые должны привлечь внимание зрителя. Например, если большая часть целевой группы приближается к пенсионному возрасту, или если оценки вовлечённости ключевых сотрудников очень низкие, сделайте их выделяющимися! Эффективное использование визуализации данных будет отличным стартом для разговора с старшими руководителями.

В зависимости от релевантных внутренних и внешних разработок, вы можете захотеть включить определённые метрики, которые не упомянуты выше. Например, если для организации важно, чтобы целевая группа (например, специалисты по IT) приобрела новые знания и навыки (например, agile UX software development), вы можете захотеть включить информацию из Learning & Development о том, сколько специалистов по IT уже прошли это обучение. Вы также можете захотеть включить данные рынка труда, чтобы предоставить больше информации о том, какие усилия могут потребоваться для продолжения найма талантов для целевых групп.

На более позднем этапе, когда вы хотите узнать, как эти целевые группы, скорее всего, будут развиваться в ближайшие годы, зная сейчас, вам нужно будет экстраполировать некоторые из данных, используемых для этих метрик. Это начало создания сценариев в модели для SWD, и это место, где данные о людях встречаются с бизнес-драйверами. Пока что это выходит за рамки статьи, но я предоставлю больше информации о том, как делать правильное сценарирование с данными в другой статье.

Если вам нужна помощь с настройкой процесса SWD — [оставьте заявку](#request).