Как провести анализ потребностей в обучении: методология и кейсы для IT-компаний

# Как провести анализ потребностей в обучении: методология и кейсы для IT-компаний

Что такое анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении (АПО) — это процесс выявления разрыва между текущими знаниями, навыками и способностями сотрудников и требуемыми для выполнения обязанностей. В IT-сфере этот инструмент особенно важен, так как технологии развиваются с невероятной скоростью.

Проблема возникает, когда, например, команда разработчиков не успевает адаптироваться к новым фреймворкам, или менеджеры не могут эффективно работать с новыми инструментами аналитики. В таких случаях обучение становится ключевым решением.

Однако АПО не решает все проблемы. Например, если низкая производительность обусловлена нехваткой ресурсов или плохой организацией работы, а не знаниями сотрудников, то обучение не поможет. В таком случае нужны организационные изменения.

Знания, навыки и способности (КНС)

КНС — это то, что сотрудник должен знать, уметь и обладать, чтобы успешно выполнять работу. Они перечислены в описании должности и помогают как кандидатам, так и работодателям оценить соответствие.

Знания — это темы и предметы, которые используются при выполнении рабочих задач. Например:

Навыки — это технические или рутинные умения, которые обычно приобретаются через обучение. Они наблюдаемы и измеримы. Например:

Способности — это способность применять знания и навыки для выполнения задач. Это также включает личные и социальные качества, которые могут быть врождёнными или приобретёнными без формального обучения. Например:

Уровни анализа потребностей в обучении

Существует три уровня анализа потребностей в обучении, которые зависят от целей организации и требуемых знаний и навыков для достижения этих целей:

- Организационный уровень — определяет общие потребности в обучении, связанные с метриками производительности, знаниями новых сотрудников и постоянным обучением для оптимизации работы компании. Этот уровень учитывает внешние факторы, такие как изменения в экономике, политике, технологиях и демографии.

- Уровень группы/должности — выявляет конкретные потребности в обучении для повышения квалификации команды, отдела или бизнес-юнита. Этот уровень помогает определить, какие группы испытывают пробелы в навыках и как их устранить.

- Индивидуальный уровень — анализирует потребности конкретного сотрудника или группы сотрудников, которые могут быть связаны с проектом или изменениями, влияющими на каждого члена команды. Этот уровень также используется для личного развития сотрудника в целях карьерного роста.

Цель проведения анализа потребностей в обучении

Основная цель АПО — выявить и устранить пробелы в знаниях и навыках сотрудников для достижения оптимальной производительности. Анализ также помогает понять причины этих пробелов и определить подходы к их устранению.

Анализ потребностей в обучении помогает:

- Выравнивать обучение с бизнес-целями — это обеспечивает, что инвестиции в обучение будут направлены на достижение бизнес-целей. Определение краткосрочных и долгосрочных целей организации и необходимых для их достижения навыков помогает специалистам по обучению сосредоточиться на масштабе обучения.

- Выявлять пробелы в навыках и производительности на ранних стадиях — производительность может снижаться из-за изменений в бизнесе или появления новых технологий. Анализ позволяет организациям решать эти проблемы до того, как они станут серьезной проблемой. Однако исследование PwC показало, что только 40% работодателей обучают своих работников для решения проблем с нехваткой кадров.

- Приоритизировать обучение — анализ помогает определить, какое обучение необходимо приоритизировать с учетом времени и бюджета. «Анализ потребностей в обучении критически важен, если вы хотите убедиться, что не тратите ресурсы, время и энергию», — отмечает Эмили Чипман, исполнительный коуч и главный консультант в Rushman Consulting Solutions. «Когда сделано правильно, люди учатся быстрее, влияние на работу выше, и это снижает разочарование сотрудников, когда они берут на себя новые роли и задачи, что, в свою очередь, влияет на вовлечённость сотрудников».

- Планировать целевое обучение — вы можете создавать планы обучения, которые точно соответствуют выявленным пробелам в знаниях и навыках, чтобы ресурсы были использованы эффективно.

- Определять, кто будет проходить обучение — с помощью анализа вы можете убедиться, что конкретные люди получают обучение, в котором они нуждаются. Настройка программы обучения на основе потребностей сотрудников позволяет максимально использовать преимущества программ обучения.

Анализ потребностей в обучении не только выгоден для организации, но и положительно влияет на опыт сотрудников. Каролина Киёвска, глава отдела кадров и культуры в технологическом стартапе PhotoAiD, объясняет, что они проводят анализ потребностей в обучении не только при возникновении проблем.

«Мы также проводим его, когда сотрудники просят больше возможностей для роста, потому что мы хотим предложить им обучение, которое лучше всего подходит для них. Программы обучения и развития, основанные на анализе потребностей в обучении, помогли нашей организации повысить показатели eNPS с 57 до 65 баллов. Это произошло потому, что мы предоставляем сотрудникам возможности для обучения, которые они запрашивали», — отмечает Киёвска.

Лучшие практики проведения анализа потребностей в обучении

Вот три лучшие практики, которые рекомендуется применять при проведении анализа потребностей в обучении:

- Начните с желаемого результата. Определите, какие действия ведут к этим организационным результатам, прежде чем определять действия по обучению. Этот результат может быть организационной или отделённой целью. Или это может быть индивидуум, который нуждается в улучшении.

- Управляйте ожиданиями. Обучение и анализ потребностей в обучении требуют сложного управления заинтересованными сторонами. Заинтересованные стороны включают сотрудников, пользователей услуг (или клиентов), образовательных провайдеров, которые разрабатывают и реализуют программу, и внутренних спонсоров, которые финансируют образовательное мероприятие. Обеспечение того, что обучение удовлетворяет все группы, критически важно для его успеха. Другими словами, когда менеджер думает, что сессия по обучению коммуникации решит все его внутренние проблемы, вам нужно управлять его ожиданиями.

- Используйте интегрированный подход. Исследования показывают, что программы обучения, которые помещают новые навыки в более широкий контекст работы или организации, и интегрируют их с другими процессами и активностями организации, более успешны. Это не означает, что вы не можете сосредоточиться на чем-то конкретном, но вы должны поместить то, что люди учатся, в организационный контекст.

Далее рассмотрим, как проводить анализ потребностей в обучении.

Как проводить анализ потребностей в обучении

При проведении анализа потребностей в обучении полезно следовать стандартизированному процессу. Мы пройдёмся по каждому шагу процесса анализа потребностей в обучении, используя пример, объясним различные элементы, которые необходимо учитывать, и определим, что нужно для перехода к следующему шагу. В нашем примере мы предположим, что обучающая программа может удовлетворить организационную потребность.

Шаг 1. Определение организационных целей

Как уже упоминалось ранее, анализ потребностей в обучении всегда начинается с симптома или проблемы организации. Филипп Морио называет это «организационным стрессом» в контексте будущих навыков в видео ниже.

Обычно (старший) менеджмент обращается к команде L&D с одной из этих проблем и просит их помочь в её решении. Эти проблемы могут включать:

Проблемы часто также связаны с новыми возможностями, которые организация хочет подготовить. Согласно Вене КВ, главе отдела кадров FirstPriciples, некоторые примеры:

Все эти вызовы связаны с организационными целями. Если это не так, проблемы обычно не стоят исправления. Менеджер не будет обращаться к L&D за обучающим решением. Если организационная цель неясна, уделите время её изучению. Исследование поможет диагностировать проблему и потребности в обучении.

Шаг 2. Сбор данных

Сбор данных — это ключевой этап анализа потребностей в обучении. Это включает в себя сбор информации о текущих знаниях, навыках и способностях сотрудников, а также о том, что они должны знать и уметь для выполнения своих обязанностей.

Существует несколько способов сбора данных:

- Опросы и анкетирование — это простой и эффективный способ собрать информацию от сотрудников. Опросы могут быть направлены на все сотрудники или на конкретные группы.

- Интервью — это более глубокий способ сбора данных, который позволяет получить более детальную информацию о потребностях сотрудников в обучении.

- Наблюдение — это метод, при котором наблюдают за работой сотрудников, чтобы понять, какие навыки и знания им нужны.

- Анализ производительности — это метод, при котором анализируются данные о производительности сотрудников, чтобы выявить пробелы в навыках и знаниях.

Шаг 3. Анализ данных

После сбора данных необходимо провести их анализ. Это включает в себя выявление пробелов в знаниях, навыках и способностях сотрудников, а также определение причин этих пробелов.

Анализ данных может быть выполнен с помощью различных инструментов и методов, таких как:

- Статистический анализ — это метод, при котором анализируются данные с помощью статистических методов.

- Анализ текста — это метод, при котором анализируются текстовые данные, такие как отзывы сотрудников.

- Анализ данных о производительности — это метод, при котором анализируются данные о производительности сотрудников.

Шаг 4. Определение потребностей в обучении

После анализа данных необходимо определить потребности в обучении. Это включает в себя определение того, какие навыки и знания должны быть развиты, а также то, как это будет сделано.

При определении потребностей в обучении необходимо учитывать следующие факторы:

- Цели организации — это то, что организация хочет достичь с помощью обучения.

- Текущие знания, навыки и способности сотрудников — это то, что сотрудники уже знают и умеют.

- Требуемые знания, навыки и способности — это то, что сотрудники должны знать и уметь для выполнения своих обязанностей.

- Доступные ресурсы — это то, что организация может предоставить для обучения сотрудников.

Шаг 5. Разработка плана обучения

После определения потребностей в обучении необходимо разработать план обучения. Это включает в себя определение того, как обучение будет проведено, а также то, какие ресурсы будут использованы.

При разработке плана обучения необходимо учитывать следующие факторы:

- Цели обучения — это то, что организация хочет достичь с помощью обучения.

- Аудитория — это те сотрудники, которые будут проходить обучение.

- Формат обучения — это то, как обучение будет проведено.

- Ресурсы — это то, что организация может предоставить для обучения сотрудников.

Шаг 6. Реализация плана обучения

После разработки плана обучения необходимо реализовать его. Это включает в себя проведение обучения и оценку его эффективности.

При реализации плана обучения необходимо учитывать следующие факторы:

- Цели обучения — это то, что организация хочет достичь с помощью обучения.

- Аудитория — это те сотрудники, которые будут проходить обучение.

- Формат обучения — это то, как обучение будет проведено.

- Ресурсы — это то, что организация может предоставить для обучения сотрудников.

Шаг 7. Оценка эффективности обучения

После реализации плана обучения необходимо оценить его эффективность. Это включает в себя оценку того, насколько обучение достигло своих целей, а также то, какие изменения произошли в знаниях, навыках и способностях сотрудников.

При оценке эффективности обучения необходимо учитывать следующие факторы:

- Цели обучения — это то, что организация хочет достичь с помощью обучения.

- Аудитория — это те сотрудники, которые проходили обучение.

- Формат обучения — это то, как обучение было проведено.

- Ресурсы — это то, что организация предоставила для обучения сотрудников.

Пример анализа потребностей в обучении

Рассмотрим пример анализа потребностей в обучении в IT-компании.

Контекст

В компании, занимающейся разработкой программного обеспечения, наблюдается снижение производительности команды разработчиков. Сотрудники жалуются на то, что не могут быстро адаптироваться к новым технологиям и фреймворкам.

Шаг 1. Определение организационных целей

Организационная цель — повышение производительности команды разработчиков за счёт улучшения их навыков работы с новыми технологиями.

Шаг 2. Сбор данных

Для сбора данных были проведены опросы среди сотрудников, интервью с менеджерами и анализ данных о производительности.

Шаг 3. Анализ данных

Анализ данных показал, что основная проблема заключается в нехватке навыков работы с новыми фреймворками и технологиями.

Шаг 4. Определение потребностей в обучении

На основе анализа данных было определено, что необходимо провести обучение по работе с новыми фреймворками и технологиями.

Шаг 5. Разработка плана обучения

Был разработан план обучения, который включал в себя проведение онлайн-курсов, вебинаров и практические задания.

Шаг 6. Реализация плана обучения

План обучения был реализован, и сотрудники прошли обучение по работе с новыми фреймворками и технологиями.

Шаг 7. Оценка эффективности обучения

Оценка эффективности обучения показала, что обучение достигло своих целей, и производительность команды разработчиков повысилась.

Вопросы и ответы

Вопрос: Как часто нужно проводить анализ потребностей в обучении?

Ответ: Анализ потребностей в обучении должен проводиться регулярно, как минимум раз в год, чтобы учитывать изменения в технологиях, процессах и организационных целях.

Вопрос: Как выбрать подходящий формат обучения?

Ответ: Формат обучения должен быть выбран на основе целей обучения, аудитории и доступных ресурсов. Например, для обучения техническим навыкам могут быть полезны онлайн-курсы и вебинары, а для обучения мягким навыкам — тренинги и коучинг.

Вопрос: Как оценить эффективность обучения?

Ответ: Эффективность обучения можно оценить с помощью различных методов, таких как опросы, интервью, анализ данных о производительности и оценка изменений в знаниях, навыках и способностях сотрудников.

Если вам нужна помощь с настройкой процесса анализа потребностей в обучении — [оставьте заявку](#request).